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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
KEY WORDS OF Corporate Training
参加对象：职能部门经理/主管、人力资源主管、培训经理/主管等负责培训的骨干人员
课程费用：电话咨询（含：讲师费、税费、教材费、会务费、拍摄费）
授课天数：2 天
授课形式：内训
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
1万门内训课，可登陆官网搜索：www.perfectpx.com
微信咨询：Karen（注明来意）
课程背景| Course Background
公司之间的竞争归根结底是人才的竞争，更是企业培训计划的竞争，因此做好企业的培训体系，才能更好地支持企业人才战略的发展。高度关注员工能力素质的提升和企业文化的认同，才能把公司建设成为真正意义上的学习型组织，从而提高公司的核心竞争力，才能在市场中立于不败之地。
在把公司的培训计划做得出色，对公司的经营管理形成系统、有效地支撑的路上，很多培训管理者可能都遇到过一下的困境：
如何做培训需求分析，让培训更有针对性？
怎么做好培训运营，让培训出绩效？
如何做好培训评估并进行有效呈现？
如何解决以上的问题，帮助企业建立训战结合的培训体系，就是本课程主要探讨的内容。
课程收益| Program Benefits
● 梳理培训体系建立的框架及流程
● 通过练习，掌握专业系统的方法分析培训需求
● 运用工具设计推导出培训目标和评估成果
● 学会用项目管理方法，管理培训项目，设置管控里程碑
● 掌握培训项目评估和呈现的步骤和方法
课程大纲| Course Outline
第一讲：培训的战略地位
一、培训是人才强企战略的核心
小组讨论：你所认识的培训工作。从对有争议的问题的探讨，分析企业的培训文化。
二、培训对企业发展的作用
1. 上承战略
1）培训是企业战略转型的有效手段
2）培训是管理者的重要职责
3）企业大学是企业变革的助推器
2. 下接绩效
1）决策层：引领变革，重塑文化
2）管理层：解决问题，提升业绩
3）执行层：确保达标
三、不同发展阶段的培训建设要求
1. 初创期：充分发挥创始人的作用；利用“外脑”；
2. 成长期：完善组织机构，建立培养机制；挑战工作设计；内部挖潜
3. 成熟期：学习型组织建立；人才梯队建立；建立各不同层级针对性培训项目
4. 衰退期：新领域培训；人才转型培训
第二讲：设计培训开发计划
培训需求分析
1. 组织需求分析
工具：人才盘点和组织盘点
2. 工作需求分析
工具：任职资格和素质模型
3. 员工需求分析
工具：绩效分析、高管访谈、问卷调研等
培训方案设计
1. 年度培训计划管理
2. 月度培训计划管理
3. 临时培训计划管理
第三讲：构建培训开发基础设施
培训平台建设
1. 主流培训IT平台类型概述
2. 如何选择适合的培训IT平台
培训课程体系
1. 基于ASK的课程分类：态度类、技能类、知识类
2. 基于对象的课程分类：领导力、专业课程、通用课程、新员工课程
3. 基于课程来源分类：原创、外购、二次开发
4. 结构化课程体系设计两大原则
1）内部为主、外部为辅
2）实战为主、理论为辅
案例分享：某企业的课程体系
培训讲师体系
1. 讲师选拔标准设计两大方向
1）意愿
2）能力
2. 讲师六大能力要求及评价
1）分享意愿
2）感染力
3）进取心
4）需求把握
5）逻辑分析
6）应变能力
3. 讲师激励机制设计
1）讲师星级制度
2）讲师精神和物质奖励
3）其他管理机制挂钩
4. 课程反馈评价
工具：三驾马车
1）绩效考核
2）师资交流
3）课程评审
5. 讲师培养发展方法
6. 后备讲师储备建设
培训评估体系
1. 从投资者的角度，对企业培训费用和投入进行分析
2. 柯氏四级培训效果评估方法学习
1）反应层面
2）习得层面
3）行为层面
4）效果层面
3. 对标法在培训效果评估中的借鉴
案例分享：某企业的培训结果如何评估的
培训实施体系
1. 培训通知的准备
2. 培训场地和设备准备
3. 培训学员管理
4. 课后总结报告
第四讲：建设培训开发运行系统
一、主流培训方式介绍
1. 导师制
2. 读书分享
3. 行动学习
4. 轮岗
二、基于不同场景的培训项目设计
1. “计划”型项目——作为项目短期存在
2. “营”型项目——作为人才池长期存在
3. “课”型项目——作为课程长期存在
讲师背景| Introduction to lecturers
苏毅老师 组织与人力资源管理专家
18年企业人力资源管理经验
北京大学企业管理研究生
中英双语授课
曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理
曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问
曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监
曾任：高德置地集团|人力资源总经理
→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证
→擅长领域：组织变革、组织能力建设、招聘面试、绩效管理、非人、人才梯队搭建、企业文化建设、培训发展体系建设
实战经验：
老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，
☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人
——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。
☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问
——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人
☑曾任广田控股集团人力资源总监
——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。
☑曾任高德置地人力资源总经理
——负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制，实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。
项目经验：
■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。
■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。
■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。
■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员
授课经验：
曾为多家知名企业提供人力资源管理和组织变革的课程培训，累计培训学员5000+人、服务知名企业50+家，课程好评率高达90%：
《与人为伴：非人力资源经理的人力资源管理》
《点睛之学：打造顶尖面试官》
《结果为王：承接战略落地的绩效管理》
《精兵强将：搭建高效人才梯队体系》
《实战为基：建设训战结合的培训体系》
《鼎固革新：数字化思维的HR管理》
《思行合一：让企业文化系统“活“起来》
《活力之企：组织发展和组织变革》
《直面挑战：多变环境下的组织活力激发》
《充满活力；组织变革成功之道》
艾默生、戴尔、智联招聘、中国银行、广东电力、中国移动、中国电信、中国联通、三星、富士康、日立、大兴汽车集团、光启技术、广田集团、高德置地、广东电网佛山供电局、湖北新能源、天安数码城集团、拉拉米科技、美国爱舍丽家具、货拉拉、周大福、洲际酒店集团、顺丰速运、合纵文化、阿里巴巴、承构建筑、励展华博、金汇金融、金宝贝早教、海尔信息科技、致欧科技、广东腾峰电力、华创证券、天安保险、广铁集团、华侨城、华强方特、朗弘地产、奥林巴斯、朗润教育、海馨尔香氛、珠海市翔翼公司、中海集团、亿讯电子
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