迷雾中的灯塔——赋能型领导力提升（剧本杀）

当下企业正深陷“人才留不住、目标落不了、团队效能低”的三重困境，困境背后是愈发凸显的管理断层：一方面，95后、00后新生代员工已成为职场主力，他们不再满足于“按指令做事”，更追求工作的意义感、自主决策权与成长空间，而许多管理者仍沿用“管控式”管理——靠KPI压任务、凭经验定方向，导致核心年轻员工离职率同比攀升20%以上，甚至出现“招3人走2人”的恶性循环；另一方面，管理者自身陷入“紧急事务陷阱”：每天被10+场会议、突发客户投诉、跨部门协调填满时间，忙着“救火”却无暇梳理长期目标——比如客户响应机制老化、团队能力短板等关键问题，往往拖到季度末才发现战略目标完成率不足60%，且隐患越积越多；更棘手的是，现有领导力培训难以破局：多数课程停留在“理论讲解+案例分析”层面，讲的“赋能方法”听起来有道理，可管理者回到岗位面对“员工抵触创新”“目标拆解卡壳”等实际问题时，仍不知如何落地，最终陷入“学了不用、用了无效”的怪圈。

基于此，本“剧本杀”式实战课程聚焦赋能型领导力转型，整合“需求洞察、目标拆解、授权激励、冲突解决、工具落地”五大能力模块，通过还原企业真实管理场景，让管理者从“旁观者”变为“参与者”，在沉浸式互动中掌握可直接复用的工具方法，真正实现从“自己做事”的理事型管理者，向“带动团队成事”的赋能型领 导者转型，精 准破解企业人才、目标、效能三大痛点。

1. 掌握“沟通视窗”工具与“领导力标签贴”实战方法，提升团队信任构建能力，厘清“管理者与领 导者”的核心差异，建立清晰的领导力自我定位；

2. 掌握愿景四步设计法、“每日6件事+每周留白”时间管理方式，提升目标聚焦与时间规划能力，突破“紧急事务陷阱”，解决“团队没动力、自身没时间”的核心困境；

3. 掌握GROW教练模型落地步骤，提升员工自主责任激活能力，实现从“给建议”到“引答案”的引导式管理转型；

4. 掌握“管理十诫”风险识别与规避方法，提升决策风险预判能力，提前避开领导力中的“致命陷阱”，强化管理决策的科学性。

剧本背景：

“灯塔创投”是行业顶 尖的投资机构，近期却陷入“投资项目连环失败”危机——3个重点项目（智能硬件、教育科技、医疗AI）先后停摆，创始人李灯塔（导师扮演）发现核心问题：项目负责人“领导力缺失”，有的沉迷管控、有的不懂信任、有的固守经验。

为挽救机构，李灯塔邀请4位潜力管理者进入“领导力模拟舱”，通过还原3个失败项目的关键场景，破解“领导力本质谜题”。只有在2小时内找到“每个项目失败的领导力根源”，并输出《灯塔领导力准则》，才能获得“项目复盘权”，重新激活停滞项目。

剧本角色：

周锐：智能硬件项目前负责人

苏晓：教育科技项目前负责人

陈默：医疗AI项目前负责人

林野：灯塔创投新人管理者

迷雾中的灯塔——剧本杀扮演模拟

一、剧本杀背景与目标

1. 剧本杀故事背景介绍

2. 剧本类型介绍

3. 小组角色分配

4. 各小组在剧本杀中的目标

二、剧本杀的游戏规则

1. 剧本杀课程的特点

2. 剧本杀游戏的基本规则

3. 剧本杀活动注意事项

三、剧本杀扮演模拟的过程

第一幕：迷雾初现——项目失败场景还原

1. 场景分发与回忆

2. 圆桌复盘

3. 线索解锁

第二幕：灯塔探源——领导力本质谜题破解

1. 分组破界谜题

2. 自我定位研讨

第三幕：准则共创——领导力本质落地

1. 准则共创

2. 本质总结

第四幕：灯塔重启——结局与复盘

1. 剧情结局

2. 认知强化

第一讲：领导力基石——认知、愿景与时间的底层逻辑

一、认知破局：领导力的本质

互动游戏：领导力标签贴实战

——管理者VS领 导者

互动：根据领导力困境清单找共鸣

二、愿景驱动：让团队为“意义”而战

1. 愿景的“非金钱激励”价值

1）底层逻辑：根据马斯洛需求理论

2）关键误区

误区1：“愿景是老板的事，和员工无关”

误区2：“愿景是空洞的口号”

2. 四步设计团队愿景

引导问题1：你为什么留在这个公司？

引导问题2：什么让你愿意长期干？

引导问题3：十年后你希望公司是什么样？

引导问题4：若公司消失，行业会失去什么？

3. 落地制定原则

1）少而精

2）可衡量

4. 执行的关键动作

1）时间预留

2）定期宣讲

3）复盘调整

实战练习：“我的团队愿景&关键要务”设计

三、时间破局：跳出“紧急事务陷阱”

1. 时间四象限

1）重要且紧急

2）重要不紧急

3）紧急不重要

4）不重要不紧急

2. 管理者的“时间陷阱”

误区1：“先把紧急的做完，再做重要的”

误区2：“我不做没人能做”

3. 时间管理的落地方法

1）每周6件事

a前一晚/当天早上，列出“6件当天必须完成的事”

b按优先级排序

c完成1件打“√”，未完成的分析原因

2）每周留白

a固定时间

b拒绝干扰

个人练习：“我的上周时间清单”梳理

小组研讨：“时间管理改进方案”共创

四、员工联盟：从“雇佣关系”到“价值共生”

1. 联盟的底层逻辑

1）传统误区：“团队是家”——追求“无边界包容”

2）联盟思维：“团队是球队”——目标一致

2. 打破两个“谎言”

1）老板的谎言：“我不会亏待你”

2）员工的谎言：“我会一辈子跟着你”

3. 联盟式招聘的“3个关键动作”

动作1：锚定“员工个人目标”

动作2：坦诚“公司难点”

动作3：明确“价值交换”

4. 员工的分类与管理

1）自燃型

2）点燃型

3）阻燃型

小组研讨：“激活现有团队的创始人心态”

第二讲：领导力深化——教练赋能与风险规避

一、GROW模型：激活员工自驱力的教练法

1. 教练的核心原则

——不给建议，引导答案

2. “给建议”无效的3大原因

1）员工心理抗拒（“这是老板的想法”）

2）责任转嫁（“没做好是建议不对”）

3）数据支撑（70%员工更愿执行“自己想的方案”）

3. GROW模型四步落地

1）Goal：明确“想要什么”（非“不要什么”）

2）Reality：梳理事实（不抱怨、不评判）

3）Option：拓展解决方案（多维度）

4）Will：推动行动（明确落地细节）

二、管理十诫——避开领导力“致命陷阱”

陷阱1：不愿冒任何风险

陷阱2：思维僵化我行我素

陷阱3：把自己完全封闭起来

陷阱4：犯错误不承认，目空一切

陷阱5：只求发展，漠视商业道德

陷阱6：不用心思考，对该做的事一知半解

陷阱7：自己不去把握，完全信赖专家

陷阱8：行政作风盛行，团队臃肿不堪

陷阱9：信息错位，沟通不畅

陷阱10：对未来心理恐惧，悲观思想浓重

陷阱11：丧失对工作和生活的激情

个人反思：“我曾踩过的管理陷阱”

第三讲：领导力落地——可复制的能力与团队激活

一、可复制的领导力——沟通视窗与积极心态

1. 沟通四象限视窗

1）公开象限

2）隐私象限

3）盲点象限

4）潜能象限

2. 放大公开象限的两个动作

1）自我揭示

2）恳请反馈

案例：知识的诅咒

实战练习：“我的沟通视窗”梳理

3. 积极和消极的核心区别

1）消极：刺激-反应

2）积极：刺激-选择-反应

4. 建立积极心态的两个关键

1）聚焦“力所能及的事”

2）独立完整的自尊体系

情景讨论：“员工抱怨‘公司政策不合理’，如何用积极心态引导”

四、赋能与执行——团队激活与执行力保障

1. 团队“把脉”与关键调整

1）核心意识：“如履薄冰是好事”

2）落地工具：“特别小组”

2. 领 导者的典范行为

1）对自己严格

2）压力下保持冷静

3）坚持学习

4）不推卸责任

3. 员工执行力五步法

1）明确“做什么”

2）让员工“重复一遍”

3）说明“目的是什么”

4）约定“突发状况处理规则”

5）问员工“你有什么想法”

小组共创：“我的领导力提升30天计划”

结营分享：从“知道”到“做到”