领导力进阶——新晋管理者核心管理能力提升®

现在的很多年轻管理者，都是因为“业务能力强”被快速提拔。但一上任就发现：做事很简单，带人太难了。他们普遍有这些痛点：

角色断层：昨天还是业务王者，今天要带团队，却不知道“我到底该管什么”

不敢放、不想管、不会带：习惯亲自上，结果越管越累，越累越想躲

说了很多，但团队好像都没听懂：任务交代不清、节奏掌控不了、执行总跑偏

带下属像带小孩：会的人不想做，想做的人不会做，能力和意愿都难判断

自己情绪没处理好，团队氛围先垮一半：压力上来就焦虑、烦躁、失控，团队跟着一起乱

问题堆在桌上但不知道从哪下手：靠经验拍脑袋，结果问题反复、效率拉胯

跨部门沟通像打仗：说不清、谈不拢、合作靠吵，工作被各种关系和流程卡住

想带好团队，但根本不知道“好团队”长啥样：文化做不起来，氛围靠运气

企业HR最担心的不是年轻管理者犯错，而是他们卡在转型期上不去、带不动人、推不动业务。《领导力进阶——明星经理人修炼®》就是为年轻管理者补齐这一段“从自己能干，到让别人能干”的关键能力，让他们真正从“会做事的人”升级为“带团队的人”。

● 在管理工作中厘清思路，确定角色与职责，了解个人贡献者到管理者所需的三种转变及三种能力

● 学会用策略分解的方法制定团队工作计划来提升团队目标的完成率

● 在下属完成绩效目标的过程中，激励下属，培训下属，过程检查以来提升团队的绩效

● 通过问题分析与解决找到解决问题的方法或进行经验的积累

● 了解团队文化的作用以及高绩效团队文化拥有哪些特征，并开始有意识的运用工具、方法塑造高绩效的团队文化

● 学员能够正确的认知情绪从而提高情绪自觉，认识负面情绪从而更好地控制冲动，引导正面积极的团队情绪

● 学员能够运用新的思维模式来审视自己，提高与其他部门和同事的沟通与协作的效果以实现共同的目标

● 学员可以识别辅导对于哪样的员工、什么时候是有效的发展工具，可以按照GROW模型练习基本的辅导技巧（提问、聆听）以达到提高绩效和发展下属的目的

第一讲：让你找到管理者该有的感觉

一、角色认知

1. 公司对初级管理者的期望

2. 成为初级管理者对职业生涯的意义

案例分析：大胡上任三个月

3. 初级管理者的三大职责

4. 成为优秀管理者的三个核心

1）从管理自我到管理团队

2）从时间控制到时间计划

3）从工作技能到领导力

5. 用管理者的视角看待和解决问题

1）韧性管理

2）深入根源

3）系统思考

二、目标计划

学员互动：先有目标还是先有工作？

1. 目标是一个系统&目标的威力

2. 制定目标需聚焦3个要点：业绩、团队、自我目标

3. 从目标到团队计划

1）明确目标：SMART原则

2）寻找最优方法：寻找策略与策略筛选法

3）制定有效计划

大型练习：制定本年度工作计划

三、组建团队

——组建团队是管理者的重要责任

场景一：确认招人的3大标准

三大标准：技能、动机、文化

活动：确定招人标准

场景二：评估候选人的2个关键问题

1）如何分析候选人简历

2）如何设计面试问题

活动：设计面试问题

场景三：决定是否录用的上限和下限

活动：要不要这个候选人？

学会使用：决策建议和一票否决

场景四：关注新人入职的保温期

1）新员工入职该做些什么？

2）不合适的人该怎么办？

四、时间管理

1. 盲目还是忙碌？

——像巴菲特一样把时间当做一种价值投资

2. 如何用时间创造高价值？

3. 四象限法，你真的用对了么？

4. 时间四象限的2个核心：重要和紧急的关键区别

活动：结合工作画出你的时间四象限占比图

5. 厘清管理者的重要事情

五、管理常规

小组讨论：厘清你的管理常规

1. 理解管理常规的核心

2. 管理常规最大的挑战：不执行、不持续

第二讲：突破难点

一、共同计划

活动：达成业务目标时，你遇到哪些困难？

1. 建立有效的共同计划

2. 分配工作的两大关注点

1）分析工作的四维度

2）人员评估的三大要素

案例练习：大胡分配工作

视频分析：让员工更有意愿地接受工作

3. 把工作布置清楚的注意事项

二、带领执行

1. 有效管理下属的主观能动性：提升意愿和能力

2. 马斯洛的需要层次理论

3. 设计有效激励方法

1）找到TA真正的需要

2）从高级需求着手激励员工

视频学习：乔布斯是如何激励员工的？

4. 带领员工提升能力

——系统化在岗培训的流程

1）培训前

a设定系统化培训目标

工具：《工作任务看板》

b前期准备：工作任务分解法

2）培训中：带教下属四步法

活动：打结练习

3）培训后：促使应用&评估优化

综合练习：辅导你的新员工

三、过程检查

1. 制定检查的时间和内容

2.提供反馈更好地达成目标

工具：STAR反馈模型

学员现场练习：STAR反馈

四、分析改善

1. 什么是问题？

2. 四步解决问题

1）界定问题

案例分析：要解决的到底是什么问题？

2）寻找潜在方案

案例分析：有哪些潜在方案？

3）评估和选择方案

案例分析：哪个方案是最佳选择？

4）实施解决方案

第三讲：共攀高峰

一、情绪管理

1. 认识情绪

活动：认识情绪

1）六大基本情绪

2）情绪的身体地图

3）情绪是事件与主观体验产生的

2. 提高情绪自觉

大型练习：六大职场人群带来的负面情绪

3. 情绪的ABCDE法则

案例分析：情绪的ABCDE法则

4. 情绪按钮和情绪控制

二、绩效辅导

辨别：辅导≠解决问题

1. 绩效辅导的好处

2. 绩效辅导的错误时机

1）方法未能穷尽

2）下属能力低

3）时间不够

3. 辅导的能力和技巧

1）2个必备能力：积极聆听、善于提问

2）2类问题方式：开放性问题、封闭性问题

4. GROW模型

1）明确目标

2）探清现状

3）寻找方案

4）承诺执行

大型练习：辅导角色扮演

分组练习 辅助工具：观察员的检查清单和纪律表

三、塑造高绩效团队文化

1. 团队文化对绩效达成的作用

心理学案例分享：猴子与团队文化，理解团队绩效的影响因素

案例：华为文化

2. 高绩效团队文化

小组讨论：高绩效文化的特征

共创模型：启愿景、明目标、定策略、建保障、高情商

练习：规划自己团队的文化

3. 塑造文化四方法

——用行为将文化落地

1）经常宣导

2）进行奖罚

3）制度匹配

4）以身作则

练习：确定员工行为和管理者行为

四、以身作则

名人故事：甘地戒糖

活动：你的价值观是什么？

——怎样做到以身作则？

1. 了解自己的行为对他人的影响

2. 理解保持言行一致

3. 厘清保持行言一致

4. 有效分配时间精力

五、跨部门协作

1. 识别跨部门协作的核心问题

视频案例：识别影片中跨部门协作的关键问题

小组讨论：部门间难协作的原因分析

2. 有效建立部门间的沟通与合作

1）管理者要与组织同舟共济

a从组织的角度：理解组织的使命、认清组织的商业模式、达成目标的路径

案例分析：京东集团如何实现部门间的协同效力

b从上级的角度：站高一级看问题

案例分析：总监的失落

2）高情商建立合作关系的核心3步

第一步：分析上下游链条，找出关键人物

第二步：运用评估关系质量图

练习：厘清自己的关系图

第三步：高情商加强彼此关系：有效利用非正式沟通

3）高效沟通的2个核心障碍

障碍1：信息不够全面

障碍2：自己的想法≠客观事实

4）高效沟通四步骤

步骤1：明确共同目标

步骤2：倾听理解对方想法

步骤3：表面自己观点

步骤4：寻找双赢方案

课程回顾与总结