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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
KEY WORDS OF Corporate Training
参加对象：各层级业务管理者和HR管理者
课程费用：电话咨询（含：教材、会务、午餐、茶点、税费）
授课天数：1 天
授课形式：内训
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
1万门内训课，可登陆官网搜索：www.perfectpx.com
微信咨询：Karen（注明来意）
课程背景| Course Background
应对全球经济一体化和全球贸易战带来的挑战，企业必须进行转型以适应现阶段的发展需求。传统的管理模式、组织设计和人才培养机制已经无法满足当下的要求。企业需要向创新型企业、移动互联网型企业和中高端产品型企业转型。
然而，实施变革并不容易。企业需要明确如何进行变革，并评估当前企业所处的发展阶段。在这个课程中，我们将重点介绍组织管理的八个变革步骤，每个步骤的核心关键点、相应的方法工具以及案例分析。通过深入拆解组织变革过程，帮助企业理解并应对变革所面临的挑战。
此外，我们还将探讨如何搭建创新型组织的人才生态圈，并提供实施方法和实用建议。通过构建适应新时代需求的人才生态圈，企业能够吸引、培养和留住具备创新能力和适应性的人才，为企业的持续发展奠定坚实基础。
本课程旨在帮助企业实现成功的组织变革，从而打造创新型企业，适应经济下行趋势并抓住发展机遇。通过学习和应用所提供的变革方法和工具，企业能够更加灵活、高效地应对不断变化的市场环境，实现持续创新和可持续发展
课程收益| Program Benefits
● 掌握分析确定、面对组织变革的方法，成功实施变革以及综合评估变革合理性的能力
● 掌握成功推进组织变革的八要素，从而使组织变革成功率高达80%以上
● 收获腾讯、华为、微软等知名企业真实组织变革真实案例
● 掌握构建组织创新思维和创新生态圈的操作流程
● 系统认识企业变革的危机感和紧迫感，认识企业变革失败的根源，真正掌握推荐变革中的挑战和解决方案
课程大纲| Course Outline
第一讲：企业成长与组织
一、组织成长五阶段模型
第一阶段：因创意而成长，结束于缺乏领导的危机
第二阶段：因指导而成长，结束于缺乏自治的危机
第三阶段：因授权而成长，结束与缺乏控制的危机
第四阶段：因协调而成长，结束与官僚作风的危机
第五阶段：因合作而成长，结束与？的危机
二、组织诊断的方法和工具
1. 组织诊断的意义
2. 组织诊断工具
1）组织能力的杨三角：企业成功=战略×组织能力
2）华为的BLM和阿里的六个盒子理论
3. 组织架构重构的三个关键
1）由组织管控转向组织赋能
2）组织共生创造价值
3）由分工到组织协同
4. 传统组织进化到新型组织管理的8个变化点
1）组织结构：金字塔——网状
2）人在组织中作用：通才——专才
3）组织内部关系：分工——协同
4）员工评价：工作投入度——工作产出
5）薪酬：岗位薪酬——技能定薪
6）职业发展：组织主导——员工主导
7）流动性：纵向——横纵相结合
8）组织特征：固化+稳定——变化+动态
第二讲：变革是组织持续进步的核心
一、变革的定义和组织变革的原因？
1. 变革的定义
2. 变革的原因
1）企业向创新型转型组织变革成为必然
2）企业竞争的本质是管理的竞争，管理需要不断迭代变革
现场研讨：企业组织变革前应该考虑哪些因素？
二、组织变革前管理者需要确认的三个要素
1. 资源
1）有形资源（人员、设备、技术、现金等）
2）无形资源（产品设计、品牌、信息、供应商与分销商关系）
2. 流程：合作、沟通和决策模式
3. 价值观：企业在经营活动中所坚持的核心价值观念和行为准则。它是企业文化的重要组成部分，不仅是一句口号，更是企业员工共同信仰和行为准则的体现
三、变革中需要管理者具备的有效迎接变革实施的能力
——前瞻性思维、鼓励创新、灵活应变、鼓励并管理风险，以及通过有效沟通和领导方式引导员工的意愿和行为等
四、库特（Kotter）的8步变革模型在企业文化变革中的关键成功要素
1. 制造紧迫感：根据BLM模型发现业绩差距+风险
2. 建立领导小组：领导团队+执行团队+抓紧KOL
3. 创建新的愿景和战略：关键是要定义一个既美好又明确的愿景，坑是避免过于空洞和不切实际的目标
4. 传达变革愿景：明确变革目标+变革项目进度
案例分析：K公司愿景+目标不清晰导致变革受阻
5. 清除变革障碍：关键是清除阻碍行动的障碍，并给予那些有能力的员工进行行动的权力，避免变革推动中的高压政策
现场研讨：变革中有哪些障碍？
——员工接受变革的心理过程和每个过程的应对关键词
案例分析：微软CEO萨蒂亚·纳德拉带领微软转型的关键行动
6. 创造短期成功：关键是设置可实现的短期目标，并彻底完成他们，建立变革信心
——选择短期变革项目的三个要点
可行性：迅速看到成效+为以后更大规模的变革积累经验
影响力：形成良好的成功典型+建立员工变革信心
风险性：选择风险相对较小的+组织的生态和运营影响不大的项目
案例分享：腾讯从“RTX”到“企业微信”项目的迭代变革
7. 巩固改变并产生更多改变
1）持续改进
2）稳定推进
3）避免自满
4）有目的的变革
5）整体协同
8. 将新的行为模式牢固地植入企业文化中：关键是逐渐将新的行为习惯转化为企业的价值观，避免过度严格强制新行为，而应该用奖励的方式鼓励
五、案例分享：腾讯930战略变革背景下，腾讯人力资源“3+1”升级与探索
1. 人才策略升级：不拘一格降人才
2. 组织能力升级：行业浪潮中的腾讯HR实践
3. 文化价值观升级：选择一条更高、也更难的路
4. HR能力升级：用产品和解决方案思维做HR
案例分享：腾讯全员的产品经理思维如何实现？
第三讲：重塑创新思维方式与创建创新人才生态
一、重塑思维方式——创新思维
1. 创新两个方向
1）管理创新：客户获取的综合成本最优
2）技术创新：客户获取的产品或服务的价值最大
视频学习：全球商业巨头如何看待错误（乔布斯+任正非+孙正义）
现场讨论：目前组织中发现的逃避的态度和行为有哪些？
2. 创新的两种态度与应对方案
案例分析：PDD市值新高后刘强东和马云的内部发文——创新要成为企业文化的基因
3. 组织发起创新前组织评估——创新项目的流程及价值观矩阵
案例分析：腾讯投资并购后的融合
案例分析：吉利汽车投资并购后的独立
7. 打破创新思维局限
视频分享：让善良变得触手可及，一个举动拯救一个孩子
二、构建创新人才生态
1. 创新人才特质
——创新者的五个DNA
小测评：10分钟测评你的组织或者团队创新性？
2. 优秀的三个创新人才获取渠道
1）自己培养
2）对外招聘
3）另辟蹊径
案例分析：分析A企业“全民创新”运动后，创新仍是墙上的口号，问题出在哪？
案例分析：构建创新组织结构——腾讯游戏的工作制模式
案例分析：阿里的创新人才集合体——达摩院
3. 创新人才培养
1）打破人才边界（行业、低于、内部等级边界）
2）全员皆伯乐（内外部伯乐+多渠道人才获取）
3）流动的创新人才资源池+精准人才匹配
案例分析：美国Ion Torrent 公司如何解决技术难题？
案例分享：腾讯的人才培养体系（专业能力+综合素质）
4. 创新文化氛围：营造鼓励尝试和接受失败的创新文化，让员工感到他们的创新行为是被接受和认可的
案例分享：创意游戏公司Supercell公司如何玩转项目失败庆祝会？
5. 创新型人才激励：鼓励创新的激励制度，例如设立员工创新奖，提供内部孵化产品的机会
案例分享：腾讯的激励管理体系如何鼓励创新？
课程结束：完成课程总结和回顾
讲师背景| Introduction to lecturers
徐越老师 人力资源管理与领导力专家
20年人力资源领域管理经验
8年腾讯500强企业人力资源管理工作
腾讯《中层管理者领导力》项目导师
最佳人力资源管理项目奖
腾讯学院优秀讲师、人气讲师
曾任：腾讯 | 招聘经理、组织发展经理、人力资源部培训经理
曾任：芒果网 | 培训学院/培训经理
中国移动、中国平安、绿城集团、宁德时代、南方航空、中国电子等企业特聘管理讲师
累计授课500+场，参训学员20000+名，课程满意度达98%以上，复采率高
擅长领域：战略人力资源管理、组织人才发展与团队文化打造、BRBP团队和HRM专业赋能、中层管理者领导力提升……
★30+腾讯核心重点项目：主导腾讯公司级重点项目5个、事业群级重点项目20+；面试超20000人，招聘优秀人才2000+人，赋能面试官3000+人；
★15+招聘工具赋能：组建技术团队开发设计面试官题典管理系统；创立招聘进展每日通报机制、候选人到岗保温辅导机制、简历共享机制等创新招聘工具，提升招聘效率和精准度；
★5000+人规模部门人力资源管理：带领人力资源团队通过协调人员分配、优化招聘机制、盘点大数据等，支撑腾讯事业群从2000人扩充到5000人；
★领导力和团队管理能力提升：为腾讯成都分公司搭建全新干部管理体系，创建干部述能会和干部管理沙龙会，搭建干部管理沟通渠道，引导干部关注团队成长；
★10+荣誉奖项：腾讯最佳人力资源管理项目奖、优秀管理实践奖、优秀人力资源项目表彰、连续六年获得腾讯学院优秀讲师、人气讲师等。
实战经验：
特点一：招聘面试全流程工具化——深谙各层级人才选拔标准，校招、社招、高端岗位招聘全线服务，多方位引入创新机制，高效应用人才筛选和数据分析工具
【01】-主导研发体系高端岗位猎聘项目，引进招聘进展每日通报机制、候选人到岗保温辅导机制、简历共享机制等创新机制和工具，带领团队4个月完成招聘数据挖掘专家3人、后台开发3级专家20人，该项目获得2015年IEG事业群优秀人力资源项目表彰，流程固化后长期运营并在其他招聘组复制；
【02】-多年腾讯校园招聘总负责人，全盘统筹和运营校园招聘项目，涉及10000+学生线下考试、200+面试官出差、录用审批和多种形式签约座谈会，线路招聘达成率98%完成招聘目标，同时拓展海外招聘渠道英国线，推动全球招聘资源池建设，为公司吸纳国际化人才；
【03】-主导面试体验改进与面试官培养项目，盘点1000+面试官队伍，盘点分析每位面试官近3年面试数据，分析面试官面试甄选准确度、判断面试官面试提高重点和面试体验改进点，实现面试官团队面试认证通过率98%。
【04】-发起题典管理系统项目，联合各部门协调技术人员组成7人团队为腾讯内部面试官开发设计笔试管理系统——题典管理系统，搭建技术类面试题目题库，实现面试官自主生成笔试试卷和面试官讨论区等核心功能，解决了系统智能出题、智能阅卷和面试官面试题目共享等痛点，并且后续在6个月内完成后续不断测试、优化和迭代并发布2.0版本持续系统运营，该项目获得2017年腾讯IEG人力资源管理中心最佳人力资源管理项目奖。
特点二：人力资源体系搭建与效能提升——深入企业调研和访问，全面了解企业的战略需求、招聘策略、培训需求，为企业量身定制人力资源招聘体系和人才发展学习路径
【01】-主导杭州遥望集团招聘体系咨询项目，负责高端岗位猎聘项目、人才mapping制定、人才吸引和和制度改进、HR和面试官团队赋能课程，实现面试官团队面试课程100%覆盖，完成社招、校招体系搭建和客户人力资源部招聘体系搭建，制定并发布包括校招品牌、校企合作、渠道拓展等关键校招流程操作SOP手册；
【02】-主导杭州绿城集团工程系统任职资格体系搭建项目，通过前期数据收集、管理者一对一访谈等体系搭建基础，与企业房地产专家跟进撰写任职资格认证、应用、管理制度并完成公司审批和公司内部宣讲推进，输出完整的工程系统职位说明书和任职资格管理手册；
【03】-主导宁德时代面试官技能提升项目，3天共完成140位面试官现场培训学习和400位面试官在线学习，实现面试官课程100%覆盖，解决真实面试场景中的各种问题，提高面试官团队甄选准确度和面试专业度，提高公司人员引进质量、降低试用期离职率20%；
特点三：组织发展与干部管理赋能——善于搭建管理者人才梯队，规范化干部管理和组织发展活动，为企业的高效管理和持续发展提供有力支持
【01】-组织设置干部述能会和干部管理沙龙会：主导搭建腾讯成都分公司干部管理体系，负责干部规范化管理，聚焦管理干部自身领导力和团队管理能力提升，引导管理者聚焦管理自己、管理团队、管理工作和管理战略，输出部门高潜名单和干部培养方案，搭建管理者人才梯队；其中干部述能会和干部管理沙龙会均获得2008年腾讯成都分公司优秀管理实践奖；
【02】-腾讯《中层管理者领导力》项目导师，主讲腾讯内部多门素质类课程与领导力课程，5年完成管理者课程授课40天，素质类课程20天，连续6年腾讯学员优秀干部赋能导师与管理催化师。
授课风格：
▷ 产品经理思维授课：拥有产品经理的思维方式，能够以产品管理的视角来解析问题和案例。擅长将Chat GPT多场景应用融入教学设置，行动学习赋能，听课与结果输出同步；
▷ 大厂真实案例拆解：结合多家500强企业管理视野，重实战和案例分析，学员可以获得全面的实战经验和干货知识，提高学习的实用性和深度，课现场研讨与落地复制；
▷ 精准诊断问题所在：敏锐的管理问题发现能力，善于发现问题并推动项目落地实施，能够通过组织诊断工具快速分析组织人力资源管理现状并形成解决问题的思路。
《非人力资源管理者的人力资源管理》
《HR管理者的人才经营课》
《战略人力资源管理》
《招聘面试实战全攻略》
《中层管理者系列课——从管理者角色认知到团队目标实现》
《新生代领导力——95-00后的员工管理攻略》
《打造接地气的企业文化——企业文化在选育用留中的落地执行》
《组织变革与创新思维》
互联网行业：腾讯总部、腾讯成都分公司、联想集团、未来游戏、遥望直播、奥飞娱乐、小满科技深圳公司、小满科技成都公司、上海巨人网络、上海趣头条、中国移动互联网公司、中国联通产业互联网公司、猎聘网……
生产制造业/房地产行业：宁德时代、中国电子、意大利赞邦制药、康佳学院、深圳水务集团、招商蛇口集团、绿城集团、中海集团、华润集团……
通信行业/航空航天：中国移动广州公司、中国移动洛阳移动在线服务公司、中国电信上海公司/南方航空、中航集团……
金融行业/服务行业：中国平安深圳总部、平安健康、广发证券、希尔顿酒店、芒果网、宁波社保局……
Service Procedure
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