业务领导者的人才管理课-标准版

“实用”是本课程最大的特色，也是我们的不懈追求。为了创造学员价值，作为“非人”课程进化版，我们从以下四个方面趋向“实用”的目标：

1. 课程目标不是为了让学员掌握更多人力资源知识，而是秉承“事为先，人为重”的核心框架，聚焦在如何释放人才的力量，更好地实现业务目标。

2. 课程内容不是以知识的讲解为目标，而是从常见的挑战性情境切入，通过案例讨论、模拟练习等方式，帮助学员掌握最重要的理念和工具。

3. 课程重点不仅关注学员的人才管理技能提升，同时也注重通过多样化的测评和反馈，加强学员的自我觉察和认知，实现自我管理格局、视野的提升。

4. 课程价值不是以传输唯一正确的知识，而是启发思考并推动应用。课上学习管人带队伍的核心策略，课后通过工具手册、行动指南及线上辅导互动，推动学员学以致用、改变行为。

Ø 对领导者角色、要求和自我管理特质有更加清晰的认知，意识到需要做出的改变。

Ø 掌握设立正确目标、促进团队目标共识的策略与方法。

Ø 掌握识别并发挥下属特质、优势的方法与工具，推动内部人与事匹配。

Ø 树立“让正确的人承担正确的责任”的意识，有效支持员工提升工作成效。

Ø 掌握成为激发型领导者的关键理念和工具，提升团队敬业度。

Ø 以更加从容的心态拥抱现实，学会与问题同行。

引子【用时：15分钟】

【案例】知识互联时代人才管理趋势

Ø 福特汽车

Ø 丰田精益生产

Ø HP之道

Ø Google赋能

第一模块：重启定位【用时：2.5小时】

【研讨】管理者转身困扰-如何避免陷入焦头烂额的窘境？

【方法】管理者转身的关键思维和三个行动方法

Ø 工作重心

Ø 时间应用

Ø 知识技能

【研讨】管理为啥是“隔山打牛”？-员工敬业度的数据

【测评】自我认知系列之三种动机测评

【研讨】管理者转身困扰-如何与固执的下属相处？

【研讨】什么阻碍了你成为卓有成效的领导者？

【方法】卓有成效领导者的成功标准：成事、成人、成己

【案例】华为、万科等公司对干部队伍的评价标准

第二模块：凝聚共识【用时：2.5小时】

【研讨】下属的工作为何达不到自己的要求？

【活动】总经理的特别任务令-下属目标达不成原因的觉察

【方法】做正确的事

Ø 目标聚焦原则：由外而内+由远及近+向上同频

Ø SMART原则

【演练】目标描述-设计你的团队年度目标/季度目标

【方法】路径共识：从结果性目标到引领性目标

【方法】DOAM目标分解-上下对齐（向上支撑+向下分解）

【演练】明确团队成员的任务-团队年度目标/季度目标的分解共识

【方法】过程共识：激励计分卡

第三模块：知人善任【用时：2.5小时】

【演练】设计三个面试题-如何发问才能识别应届生是否有培养潜力？

【案例】宝洁经典八问（对“潜力”的准确定义）

【研讨】选人为什么会看走眼？有哪些你遇到过的坑？

【方法】选到合适人才的两个关键要素

Ø 清晰的标准

Ø 恰当的方法

【方法】清晰的人才标准-基于岗位任务的人才画像

Ø 经历

Ø 知识

Ø 技能

Ø 潜质

【方法】STAR结构化行为评估-过去的行为预测未来的表现

【案例】Google的人才选拔

【演练】STAR对话演练-如何获取到真实有用的信息

第四模块：委责赋能【用时：2.5小时】

【研讨】委责赋能挑战-面对依赖上司解决难题的下属怎么办?

【测评】自我认知系列之管理者用人风格测评

【方法】评估下属状态的两把尺子+管理者的两类行为（指挥行为和支持行为）

【演练】委责赋能挑战：面对激情下降情绪波动的下属

【方法】70-20-10学习原则-学以致用、知行合一的奥秘

【活动】走方块演练-70-20-10学习原则的觉察

【方法】绩效面谈三步法-促动下属的自我觉察

【研讨】失败的绩效面谈

【演练】委责赋能挑战：如何与绩效不好的下属做好绩效面谈？

第五模块：激励人心【用时：2小时】

【研讨】激励人心挑战-如何面对无欲欲求的95后佛系下属

【方法】激励下属的清单：内驱力和外驱力

【研讨】FISH鱼的哲学-最大的激励来自工作本身

【方法】工作中激励下属的三个关键举措

Ø 找到成就价值感

Ø 给予自主性

Ø 营造归属感

【方法】从控制到激活-满足员工个人需要的五项基本原则

【演练】下列管理者行为遵守或违背了那几项基本原则？

【演练】激励人心挑战-如何激励不愿承担主持会议责任的下属

【演练】激励人心挑战-如何激励做出优异表现的下属

【案例】AO史密斯的“每日价值观卡”