接战略，贴任务，降本增效，让年度培训计划真正落地

1. 年度培训计划是组织开展各类培训工作的总体指导文件，也是影响组织培训工作效率、质量和效能的核心要素。制定有效的培训计划，更是培训管理者的必做之事和必会之能。可以说，年度培训计划做不好，培训工作就输在了起跑线上。

在制定年度培训计划时，人力资源管理者或培训管理者经常会面临以下问题：

• 认知困境：对计划的重要性认识不足，认为制定年度培训计划可有可无

• 思维困境：缺乏相对系统有效的计划工作思维

• 需求困境：缺乏培训需求诊断和分析没有思路和方法

• 表达困境：不知道如何展示培训计划内容

• 落地困境：不知道如何保障计划内容顺利落地

1. 本课程中，吴老师通过知识讲解和大量的实践训练，帮助受训者建立正确的培训思维，掌握年度培训计划的制定技术，真正做到学了就能用，用了就有效。

• 提升对年度培训计划重要性的认识，建立正确的工作理念和工作态度

• 围绕战略解码、分析年度培训需求、管理培训成本、撰写年度培训计划等方面，学习掌握5种以上的实操方式和配套的工具

• 掌握年度培训计划相关的理论知识

• 掌握学习路径图，讲师管理和成果落地三个推进年度培训计划落地的“压舱石”

【课程特色】

逻辑清晰，紧贴实际，学之能用，轻松幽默

课前破冰：我做年度培训计划时，最大的问题是什么？

1.培训的第一性（本质）：教与学

2.从培训本质到达成价值的逻辑：学习价值模型

• 学习的源头：组织战略到学习需求

• 直接价值的实现：从学习到学会

• 搭建落地的桥梁：从学会到行动

• 间接价值的实现：从行动到成果，再到服务组织

3.保证组织年度学习项目匹配业务需要和达成价值的方法：年度培训计划

• 本质：结合有效条件将与培训工作相关的点和面连接起来的过程

• 4个价值：明态势，升效能，抗冲击，降成本

• 底层思维 - 客户思维

1）客户思维和用户思维的区别

2）贯彻客户思维应当注意的要点

• 底层思维 - 系统思维：三维度五层次模型

1. 1）需求维度：组织层，部门层，个体层

2）体系维度：体系层

3）问题维度：问题层

案例：买戒指

小游戏：画点连线

4.调研/诊断年度需求要避开的两个坑：

• 调研/诊断年度需求要躲开的第1个坑：片面看问题

• 调研/诊断年度需求要躲开的第2个坑：混淆环境/非环境问题

小游戏：看红圈内容，编1分钟故事

案例：这个“培训需求”可以接吗

5.组织层需求调研

• 方法一：BSC战略解码

工具介绍：BSC平衡记分卡，策略-部门分工解码表

• 方法二：战略 - 策略 - 行动 - 岗位敏捷分析

工具介绍：战略-策略-行动-岗位画布

• 方法三：面对面访谈

工具介绍：访谈参考问题清单

6.部门层需求调研：任务级 - 子任务级 - 胜任力级

7.个体层需求调研

工具介绍：《员工胜任情况明细表》

课堂练习：分析A公司2024年培训计划存在什么问题

8.用DeepSeek加持年度培训需求调研：

• 用DeepSeek设计培训调研问题

• 用DeepSeek设计培训需求调查问题

9.体系层需求调研：培训体系检视和问题盘点

10.问题层需求调研：过往问题检视和处理

11.十种常见的培训成本的计算方式和表现形式

12.培训中五个能“降本”的点

13.常见的培训预算谈判策略

14.年度培训计划撰写的12项内容

15.基于岗位工作任务，实现关键岗位任务可视化

• 步骤1 - 前期准备

• 步骤2 - 梳理工作任务，描述任务目标

• 步骤3 - 梳理二级子任务

• 步骤4 - 梳理核心动作、输入物、输出物

• 步骤5 - 确定胜任标准

工具介绍：《岗位任务图谱》

案例：某公司客服专员岗位任务图谱

练习：绘制培训经理岗位任务图谱

16.基于任务谱图，实现岗位能力可视化：

• ASKT模型介绍

• 依据任务图谱和ASKT模型，绘制岗位能力图谱

工具介绍：《岗位能力图谱》

案例：某公司客服专员岗位能力图谱

练习：绘制培训经理岗位任务图谱

17.基于任务图谱和能力图谱，实现岗位学习项目可视化：

• 学习项目设计“0-1-2-7”模型

• 基于“0-1-2-7”模型的6种学习形式和实践方法

• 基于6种学习形式和实践方法的学习资源和评估形式

• 为学习项目制定实站转化模型和考核内容

工具介绍：《岗位学习项目清单》

案例：某公司客服专员岗位学习项目清单

18.基于任务图谱、能力图谱和学习项目清单，绘制学习路径图

• 单等路径图设计

• 多等路径图设计

工具介绍：《岗位学习路径图》

案例：某公司客服专员岗位学习路径图，培训管理岗位学习路径图

19.做好选和育： 4阶9步，训-培-赛结合

• 第一阶段：制定标准和明确编制人数

1）步骤1 - 制定内训讲师管理标准

2）步骤2 - 明确内训讲师团队编制人数

• 第二阶段：候选人选拔

3）步骤3 - 发布比赛信息

4）步骤4 - 候选人报名

5）步骤5 - 面试候选人，确认参训/参赛资格，准备参训/参赛资料

• 第三阶段：训练与备赛

6）步骤6 - 参赛选手集训

7）步骤7 - 参赛选手备赛磨课

• 第四阶段：比赛与认证

1. 8）步骤8 - 进行比赛活动

9）步骤9 - 进行讲师认证

20.做好用和留：内训师管理和激励

21.培训质量管理的基础：培训价值模型

22.柯氏四级培训评估的2个瑕疵：需求盲点，场景脱节

23.有效培训质量管理的底层思维：

• 分析需求时预估

• 落地项目前预估

• 项目结束后评估

24.分析需求时预估

• 需求层：锚定培训目标，勾画任务场景/动作，厘清核心知识点，确定训后评估方式与知识应用方向

• 环境层：组织外影响因素，内部学习文化，组织内部管理风格，

25.落地项目前预估：学员、讲师、教学方式、时间安排、软/硬件

26.项目结束后评估：

• 感觉层评估：体现课程 - 学员 - 讲师“3主”原则

• 知识层评估：区分识记 - 理解 - 应用三个不同的知识掌握程度

• 行为层评估：链接业务场景，区分问题维度和评估区间

• 成果层评估：直接学习成果，间接学习成果，需求倒查

1. 案例：张小明咸鱼翻身记，A公司培训砸锅记

27.培训内容落地的有效方法

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【课程内容展示】

（3维度5层次需求分析模型）

（BSC组织战略解码模型）