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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
KEY WORDS OF Corporate Training
参加对象：企业高层、中层管理人员、HR
课程费用：电话咨询（含：讲师费、税费、教材费、会务费、拍摄费）
授课天数：2 天
授课形式：内训
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
1万门内训课，可登陆官网搜索：www.perfectpx.com
微信咨询：Karen（注明来意）
课程背景| Course Background
企业的很多人力资源工作，必须由部门经理承担，越是成熟的人力资源，部门经理发挥的作用越大，从这个角度说，部门经理是真正的第一人力资源经理，所以，各级主管的人力资源管理水平和能力，很大程度上决定了公司整体的HR水平。部门经理应具备哪些HR理念和人力资源管理技能，许多企业仍存在以下困惑：
1. 开展哪些活动能够实现人力资源效能的最大化？
2.部门经理必须承担的HR职责是什么？
3. 在选、用、育、留等方面需要掌握哪些HR技能？
4. 用什么机制推动企业人力资源建设落到实处？
本课程以问题和实操为导向，促进部门经理建立新的人力资源观念，确保其学以致用，帮助企业迅速构建高绩效的团队。
课程收益| Program Benefits
● 清晰 HR 职责：部门经理必须承担的HR职责和任务
● 设计部门业务：部门的业务和工作流程设计
● 掌握绩效评价：4K1B量化技术，公正评价部门及岗位绩效
● 准确选人识人：设计BBI面试问题和应用结构化面试
● 玩转业务培训：做好本部门的知识经验的萃取和传承
● 高效辅导下属：应用教练思维和方法促进下属成长
● 善用激励方法：懂激励原理，会用非薪激励方法
课程大纲| Course Outline
课题导入：问题聚焦，用UMU互动做问卷调查
第一讲：HR理念升级——正本清源再出发
本讲主要解决的问题：
1.好的人力资源评价标准是什么？
2.哪些HR工作必须由部门经理承担？
3.HR管理与其他职能管理的不同点是什么？
一、优秀人力资源管理的评价标准
1. 从结果层面，看财务指标
2. 从过程层面，看HR关键活动
3. 从能力层面，看HR的专业性
案例：《曾经是HR标杆的摩托罗拉衰退了，HR存在哪些问题吗？》
讨论：《你认为哪家公司的人力资源管理水平高？为什么？》
讨论：《客户关心企业的人力资源管理水平吗？》
二、部门经理必须承担的五大职责
职责一：工作标准及流程的制定
职责二：选人层面的专业面试
职责三：日常管理的PDCA
职责四：团队建设及非薪酬激励
职责五：下属专业能力的培养
三、推动人力资源建设的五大条件
讨论：如果各级经理的HR专业水平非常高，公司的人力资源建设是否一定好？
条件一：HR工作能力胜任
条件二：有参与HR建设的机会
条件三：得到资源支持
条件四：激励约束机制
条件五：坚持长期主义，而非立竿见影
第二讲：工作与流程设计——部门经理的要务
本讲主要解决的问题：
1.如何清晰描述岗位职责和绩效标准
2.如何优化业务流程和管理流程
一、工作设计的流程
1. 绩效表达——定量和定性
2. 活动分析——用鱼骨图分析关键策略及行为
3. 匹配到岗——客户-公司-部门-岗位，逐级匹配
4. 业务表达——流程、岗位指导
5. 管理表达——组织结构、授权体系
二、工作设计的4大技术
1. 因果分析技术——鱼骨图
2. 职责分工技术——职责匹配图
3. 工作流动设计技术——泳道式流程图
4. 管理指挥体系设计技术——任务清单及授权
三、五大工作设计成果，让工作泾渭分明，条理清晰
成果1：组织结构图——公司指挥汇报系统
成果2：泳道式流程图——工作流向地图
成果3：岗位说明书——岗位导览图
成果4：工作清单及分工——部门业务一本通
成果5：SOP——百科全书&知乎
练习：用《泳道式流程图》，优化招聘流程
第三讲：选人——看全，看准
本讲主要解决的问题：
1.如何使用结构化面试，看人看全面
2.如何使用BBI面试法，问出好的面试问题
一、五维精准人才画像
1.基本信息——自然属性、社会属相
2.关键经历——从业经历、项目经历
3.能力要求——专业能力、管理能力、综合素质
4.个性特点——对事、对人的看法和做法
5.驱动力——动机、工作价值观
练习：《模拟岗位的画像》
二、四步找到关键胜任素质
第一步：绩效描述
第二步：工作活动分析
第三步：找到关键活动
第四步：确定关键素质
三、用结构化面试，防止以偏概全
1. 结构化面试的维度
工具：冰山模型——将面试内容结构化
1）分工结构化——三级面试官各负其责
2）流程结构化——提升面试效率
案例：阿里巴巴销售岗位北斗七星面试法
练习：模拟岗位结构化面试表设计
四、用行为面试法BBI，提高面试的准确性
1. 行为面试法的三性
1）连续性
2）稳定性
3）触发性
2. STAR原则
1）情景——工作相关背景介绍
2）任务——希望达成的目标及标准
3）行为——做了什么，以及如何做的
4）结果——达到的效果
3. 如辨识理论问题、情景问题、行为问题
1）理论问题：过去时，“我以为”、“我认为”
2）情景问题：将来时，“如果”、“假设”
3）行为问题：过去完成时，“完成的行为”
练习：哪些符合行为问题的STAR原则
情景模拟：BBI面试
第四讲：用人——用人所长，重在激励
本讲主要解决的问题：
1.如何识别员工的长处
2.如何设计使用非物质激励方法
3.修正对激励理念的不正确观点
一、个性对行为的影响
1. DISC在用人中的应用
D型——给任务，授权
I型——及时肯定，多加赞美
S型——尊重，温和相待
C型——专业认可，理性
二、非薪酬激励16法
1. 目标激励——看到远方，才有希望
2. 文化激励——心有所属，不会彷徨
3. 赞美激励——人性使然，常用常赞
4. 批评激励——正确使用，作用正向
5. 晋升激励——授权授责，搭建舞台
6. 荣誉激励——实名虚名，不厌其多
7. 榜样激励——心之所向，偶像力量
8. 情感激励——人情冷暖，最喜温暖
9. 尊重激励——大小人物，都怕贬抑
10. 参与激励——人怕孤单，合群团建
11. 幽默激励——不喜死板，都爱风趣
12. 培训激励——追求成功，都爱成长
13. 竞争激励——有想争先，有恐落后
14. 授权激励——感受信任，工作顺畅
15. 快乐激励——喜乐避苦，人性使然
16. 工作激励——赋予意义，乐在其中
第五讲：育人——工学结合，打通721
本讲主要解决的问题：
1.如何做好部门的业务培训
2.有哪些好的学习形式能提升学习效果
一、如何从工作中学习
1. 组织经验萃取——让优秀经验传承
2. 复盘——成则知其然，败則求起因
案例：经验萃取之——航班晚点，老客服的服务技能经验萃取
案例：经验萃取之——竞品有赠品的销售策略经验萃取
讨论：如何自我复盘，迭代自己的认知和方法论
二、如何发挥集体智慧解决问题
1. 行动学习——群策群力
2. 引导技术——让智慧有规则的流动
案例：《用行动学习做战略解析》
案例：《私董会帮助企业家互助学习成长》
案例：《用鱼缸会议解决跨部门沟通问题》
案例：《微行动学习嵌入课堂，让培训更精彩》
第六讲：留人策略
本讲主要解决的问题：
1.掌握几个关键期的人事政策干预
2.如何做离职挽留和离职处理
一、四位一体留人
1. 感情——文化价值观积极正向，进取和谐的工作氛围
2. 待遇——公平而有吸引力的待遇，丰富的非薪酬激励
3. 事业——帮下属找到自己优势和方向，找到爱好和擅长
4. 意义——帮下属给工作赋予意义，神圣感升华
案例：《重新定义保洁、保安、司机的工作意义》
练习：《赋予自己岗位一项意义》
二、232关键期管理
1. 入职2周——配工作助手，非主管担任
2. 入职2个月——主管业务指导，新手快上手
3. 入职2年——职业发展，岗位轮换，工作扩大，增加新鲜感
三、离职员工管理
1. 细致交接——把工作损失降到最低
2. 减少影响——沟通告知低调办理
3. 快慢适度——被动快，主动慢，因人而异
案例：《HRD的“有言在先”，员工离职，主管从被动变主动》
课程总结，Q&A
讲师背景| Introduction to lecturers
玄万利老师 人力资源管理实战专家
国家首批人力资源管理师
28年企业人力资源管理经验及培训经验
ACI注册国际职业培训师（CIPL）
担任上海嘉定区、江苏常州HR360中心HR导师
曾任：中国第二十冶金建设公司河北公司（央企）丨人力资源部部长
曾任：三一集团上海新利恒事业部（上市）丨人力资源部部长
→累计授课400多场，参训学员高达30000多名。
→成功主导完成7项大型企业人力资源管理项目，辅导近300名优秀人力资源管理者。
→上海电气、中冶集团、高成地产集团、上海芸尝餐饮（连锁）、上海顺超机械制造有限公司等企业特聘人力资源管理赋能讲师。
擅长领域：绩效改进、绩效考核制度设计、OKR导入，培训体系创新、培训需求分析、培训效果转化……
实战经验：
「中国第二十冶金建设公司（央企）——13年央企实战经验」：
①主导推动薪酬制度改革：深入调研薪酬问题根据不同岗位的特点，成功主导设计三层六线的薪酬制度，体现“按劳分配”原则，发挥了薪酬的激励保障作用。为企业解决多年困扰的薪酬制度，推动了企业革新一大动力。
②主导开发人力资源统计报表系统：为提高行政办事效率，带领团队与IT技术部门联合，使用Foxbase软件，编制大型报表程序软件的总体开发，上线后大大提高人力等相关报表的效率和准确性。
「三一集团上海新利恒事业部（上市）——5年上市企业实战经验」：
①升级优化绩效考核管理工具：为提高企业部分管理者技能，率先进行调研评审，随之修订改善考核制度和考核工具。历经2年的近百场技能培训，该绩效考核管理工具得以成熟运行，沿用至今。
②助力培养企业人才发展：连续5年主导开展百名精英企业人才培训。已成功选拔输送60多名优秀后备干部，组织选送20多名中高管到上海交大进修；让管理者们开阔视野，提升认知和管理技能，为公司发展提供优秀的人才。
部分经典授课案例：
►►曾为大金空调授课《4S培训效果转化》6+期：精准透彻吸收知识，化知为行
►►曾为金山石化协会授课《非人力资源经理的人力资源管理》6+期：创新优化人力管理
►►曾为浙江电信授课《从KPI到OKR的绩效系统升级》5+期：升级绩效管理理念和方法论
►►曾为智联招聘授课《高效招聘与精准面试》5+期：创新招聘面试精挑人才
►►曾为王森集团授课《绩效考核，有备而战》4+期：解决学员绩效考核疑难杂点
►►曾为三一重工授课《4S培训效果转化》4+期：玩转培训掌握转化技能
绩效管理模块：
《6D升级绩效管理系统©》
《目标与绩效管理（实战演练）》
《4K1B绩效量化技术©》
《有备而战——绩效管理考核》
《化战略为行动的BSC平衡计分卡绩效解码》
《从KPI到OKR的绩效系统升级》
《共赢的绩效面谈与反馈技巧》
《OKR驱动业绩增长（工作坊）》
培训管理模块：
《源于目标归于绩效的培训体系创新》
《五步聚焦培训需求分析©》
《4S培训效果转化©》
《行动学习设计与引导技术工具运用》
部分服务过的客户：
央企/国企：上海电气、中冶集团、上海服饰、上海航天电子、杭州航天、招商重工、杭州通信服务、武侯文旅投资、成都交投建设、中建七局、葛洲坝水泥集团等
上市公司：上海电气、三一重工、上海长园电子、上海佳豪、校妆网、上海服饰、中冶集团、新亚药业、大金空调、上海纳尔数码、上海航天电子、杭州航天、中建七局等
工业/制造业：上海电气、凯傲宝骊集团、常熟长发铝业、上海长园电子、上海和黄白猫、新亚药业、大金空调、上海服饰、上海长江精工、三一重工、上海品诚、上海纳尔数码、江西飞尚、江苏金发科技、上海顺超机械、上海太易、永大电梯、上海航天电子、杭州航天、森松重工、招商重工、上海长顺电梯电缆等、海怡集团、上海华鞍、济民可信、vivo手机、杭州通信服务、同方威视、成都交投建设、中建七局、葛洲坝水泥集团等
建筑业/地产：中冶集团、江苏高成地产、上海明园地产、海怡集团、九龙仓、成都交投建设、中建七局等
服务业：上海国数信息科技、上海佳豪、校妆网、上海广电、南通鼎好、东京海上日动集团、上海博涵财经、上海财金通、金山石化协会、万宝盛华、王森集团、智联招聘、武侯文旅投资等
部分客户评价：
绩效的内容其实都很枯燥，但是玄老师的课程却讲得却很吸引人，很新颖！虽说内容都是大同小异的，但是运用的工具和讲法却非常想让人又学习的冲动。短短的几天培训，让我受益匪浅，感谢玄老师的提点。
——香港九龙仓集团 沈经理
老师的理论知识深厚并结合恰当的实例，准备很充分，现场气氛活跃，非常好的一次课程！没接触玄老师的课前，我并不太喜欢培训。感觉内容都差不多，但是接触了老师后，才发现老师的课程内容十分有益。
—— 上海纳尔 李经理
玄老师既有扎实的理论功底，又有丰富的实战经验，案例全是真实的，工具也很实用！通过这次培训学到不少知识，对我日常工作有很大的帮助。
——上海英内物联网科技 黄经理
从实践中来，应用到实践中去。玄老师的课给我们的启发和帮助太大了！期待再次听到玄老师的课！
—— 大上海时代广场 李经理
理念前沿，案例丰富，听完玄老师的课对管理有了更深入的认识和思考。无论今后是否还能再次听到玄老师的课，我都能铭记老师所讲的知识点和技能要点。谢谢玄老师！
——永大电梯 陈老师
学员们都反应课程很深动，互动性特强，内容也很实用，学员们也多次反馈要返聘老师，再次请老师来上课，可见老师的课程十分生动和收获满满，希望今后有更多的合作！
——上海舒实企业发展集团 袁老师
玄老师的培训充满激情。在他的指导下，我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏，学到许多有效的人力资源管理的技巧。
——旭辉地产 孔经理
Service Procedure
Service Advantages
我们拥有几百家各类企业的项目咨询基础、多行业数据库、多年的行业经验，并对企业进行深度研究和剖析，总结出一系列深入的观点和经验。
我们的咨询方案的设计过程秉承“知行合一”的理念，既具备理论知识，又重视项目的实操性。经过多年的经验，我们积累了丰富的案例库，涉及18个领域，近千个案例，并将案例与咨询项目完美结合。
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