价值、成长、环境 -- 三维一体激活组织效能

继VUCA时代、BANI时代到数字化时代，到处充满着不确定性、变化性、无法理解、焦虑感……高速发展的且复杂多变的时代，企业要想获得持续的发展，除了要制定正确的战略决策外，另外一个重要的因素就是必须做好团队建设，企业间的竞争已经上升到了团队间竞争的层面、企业战略目标的实现需要依托于团队绩效，即：成员的能力与素质。团队管理者的能力直接决定了团队的强弱、决定了竞争的成败、乃至企业的发展命运。

任正非曾说过：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是华为的核心竞争力。”

企业能否有效的吸引人才、留住人才，尤其是新生代的人才，直接关乎企业的创新能力、时长反应速度和长期竞争力。然而，在企业实际的管理工作中，我们发现员工会出现各种各样的如下管理问题，导致团队绩效受到影响、管理者自己苦不堪言：

· 敬业度降低：员工看似在岗，却缺乏激情与主动性，呈现出一种“安静离职”状态。他们严格按照岗位说明书工作，但拒绝任何“额外”的思考与付出，对创新与变革漠不关心；

· 满意度降低：传统的薪酬增长与奖金刺激，对员工（尤其是年轻核心人才）行为的牵引力明显减弱。涨薪仅被视为“应有的公平”，而非“额外的激励”；

· 忠诚度稀释：员工对组织的忠诚度显著降低，企业与员工的关系，更像是“给多少钱，干多少活”的交易关系；

· 内驱力不足：团队/个体依赖外部指令与考核压力驱动，内部自发涌现的挑战欲、好奇心与改进动力不足。组织需要消耗大量管理成本进行监督、协调与推动；

· 核心人才流失率增高：即便是提供了有竞争力的薪酬，关键岗位的年轻骨干依然选择离开。他们的离职原因往往不是“钱给少了”，而是“心委屈了”、“学不到东西了”或“不值得”；

· 团队协作壁垒：部门墙高筑，跨部门项目推进艰难。员工更关注个人KPI的完成，而非团队整体目标的实现，内部沟通成本居高不下；

· “代际冲突”下的管理失效：传统权威式、命令控制型的管理方式在年轻团队中遭遇强烈反弹，引发公开质疑或消极抵抗，管理者感到“队伍不好带了”；

这个时候管理者会习惯性的把责任归结于员工的“不敬业”或“难管理”，其实，根本问题是管理者自身的能力不足，不懂得如何赋能团队，其根源是 – 沿用了数十年的激励体系失效：

1、认知层：激励/管理理念陈旧

· 片面激励观：很多管理者认为激励就是“涨工资”，忽略了员工对工作的意义感、成就感、自主权等内驱力的需求；

· “一刀切”的激励手段：管理者忽视员工的年龄、级别、价值观、职业阶段、个人风格上的差异，武断的用一种相同的方法去激励所有人；

· “目光短浅”式的用人：将员工视作“工具人”，只关注眼前的工作，忽略对员工能力的培养；

2、制度层：激励方案的滞后与脱节

· 反馈滞后：管理者对员工的反馈，仅仅依靠半年/年度绩效面谈，周期较长，无法对员工当下成绩/贡献给予实时的认可、表扬；

· 晋升通道单一：员工对于工作/岗位的选择单一，培训流于形式，工作/任务分配不公，导致有潜力的员工“一眼看到头”，改变无门；

3、方法层：激励手段无效

· 敷衍式的表扬：管理者对于员工的表扬更多的是“干得不错”、“很好”、“非常棒”等无效内容，无法真正传递激励的信息，也无法让员工在情感上感受到被激励；

· 侮辱式的批评：对于员工的批评趋于侮辱式、简单粗暴式，更多倾向于情绪的发泄，无法让员工了解到“未达标”的真正原因；

· 俗套、缺乏仪式感：忽视情感层面的激励，尤其是对于00后新生代，私下的、静默的奖励远不如一次公开的、有创意的、能被看到的方式有冲击力；

……

如何才能做好团队建设、提高凝聚力？如何能够以最小的代价换来员工高绩效的表现？企业/管理者需要对现行激励系统进行升级：从千篇一律的激励方式到差异化的激励系统；从“我觉得”到“他需要”；从“机械的给予”到“情感的共鸣”。

基于此，本课程推出原创的“三维一体”员工激励体系。构建“价值认可”、“成长赋能”、“环境支持”三大维度协同驱动的激励系统。确保员工的努力“被看见”，让员工知道在这里“有未来”，而且工作的“很开心”。同时，通过丰富多样的方法论模型学习、情境案例模拟、技能实操演练，帮助参训学员认识到差异化激励的重要性，掌握“三维一体”的激励方法，并能独立设计一套能够激活多元人群、维持组织活力的激励系统。

1、认知层：

（1）通过课程的学习，帮助管理者意识到员工激励的重要性；

（2）帮助管理者找到目前员工激励无效的原因；

2、工具层：

（1）掌握员工激励的4个心理学原理，由内而外，让激励更容易“走心”；

（2）掌握人才激励的“三维一体”激励系统；

3、结果层：

（1）课程结束时，能够针对不同的员工类型及需求点，找到现有激励方法无效的问题点；

（2）课程结束时，能否结合团队内不同的员工特点，设计差异化的激励方案；

【课程特色】

1、针对客户需求差异化定制课件，注重实际问题解决（落地性）；

2、极强的实用性：30%的理论+40%的方法实操+30%的实例；

3、体验式学习：互动性强、幽默生动、氛围活跃；

-- 案例分析：为什么员工选择躺平、离职？

-- 团队吐槽会：小组一起分享工作中遇到的员工激励方面的问题

1、企业/团队用人困境

（1）遇事，无人可用

（2）有人，但达不到理想效果

（3）人走了，项目停滞

（4）人员能力跟不上企业发展速度，严重拖后腿

（5）员工“给多少钱”干多少活

（6）躺平、工作缺少积极性、主动性

（7）涨多少也留不住想要走的核心员工

（8）00后新生代员工“不好管”

……

-- 团队共创：发生上述“困境/现象/问题”的原因

2、用人困境的原因分析：激励系统失效

（1）认知层：观念陈旧

（2）制度层：滞后脱节

（3）方法层：粗糙无效

3、员工/团队缺乏活力的4个特征

4、管理者在激励时常见的9个问题/误区

5、激励的6个主要作用

-- 案例赏析：恰当的激励手段带来的绩效翻倍

· 三维一体激励模型：价值认可、成长赋能、环境支持

一、价值认可：让贡献被看见

1、物质激励

（1）4种主要的物质激励

-- 华为、海底捞薪酬构成赏析

-- 视频案例分析：某公司激励制度分析（使用了哪些激励措施）

（2）物质激励使用的误区

2、精神激励

（1）常见的精神激励

（2）精神激励的6个注意事项

（3）精神激励的底层逻辑：投资情感账户

（4）向员工账户投资的3个方式：尊重、关爱、信任

① 体现“尊重”的四个方面、表达“尊重”的5个方式

② 表达“关爱”的3个方式

③ 建立“信任”的5个细节

-- 案例赏析：三种方式的主要用法

-- 案例赏析：错误使用后带来的后果与影响（百度公司案例）

3、仪式强化

（1）打造仪式感的四个主要方式

-- 案例赏析：两个“仪式感”打造的案例

4、最常用的激励方式

（1）表扬

-- 角色扮演：表扬下属（你的下属刚完成了一项重要工作）

① “走心”表扬的8个原则

-- 案例赏析：如何“走心”的表扬

② 表扬的公式：行为+能力/特质

-- 角色扮演：表扬下属（你的下属刚完成了一项重要工作）

③ 专业化“表扬”的模型：BIA

-- 实操扮演：就给定的两个场景，使用BIA进行表扬

（2）批评

-- 角色扮演：批评下属（你的下属在工作出现问题/错误）

-- 案例分析：某领导批评员工的视频（如果被批评的是你，你有什么感受）

① 批评的目的

② 批评的四个原则

③ 批评的两个过程

④ 批评的方法：汉堡法

-- 案例赏析：某律所管理者使用“汉堡法”批评员工

⑤ 批评的六个注意事项

⑥ 改善“批评”的六个细节

⑦ 专业化“批评”的模型：BID

-- 实操扮演：就给定的两个场景，使用BID进行批评

二、成长赋能：让未来更清晰

-- 案例分析+角色扮演：某公司管理者的吐槽

1、人才培养的5个常见误区

2、人才培养的好处

-- 自我复盘：过往投入在人才培养的时间、精力、资源

3、影响个人绩效的三个方面：能力x意愿x支持

（1）什么是能力

（2）能力的三个层次

（3）聚焦岗位的三个能力维度

-- 实操：基于不同岗位的JD，识别“能力”要求

4、能力发展

（1）能力发展的四个主要形式

5、职业进阶

（2）职业进阶的六个主要形式

6、挑战授权

（1）挑战授权的六个主要形式

（2）如何进行授权

-- 案例分析：造成管理者困境的原因

① 管理者“授权”的6个问题/苦恼

② 授权的6个好处

③ 实施授权的8个误区

④ 授权的6个等级

-- 角色扮演：管理者“授权”一项工作

⑤ 授权的5个步骤

· 授权准备：任务、目的、目标

· 授权人选择：意愿、能力、性格、绩效

· 实施授权：内容、责任、资源、方法

· 适度跟进：三个节点、辅导

· 授权评估：复盘、奖惩

⑥ 授权的10个注意事项

⑦ 授权自查list

7、人才识别的方法：能力-意愿矩阵

8、成长赋能的注意事项

-- 案例赏析：阿里巴巴的价值观考核表、双通道职业体系

三、环境支持：让工作更愉悦

1、文化氛围

（1）打造文化氛围的三大方面：

① 创造平等感

· 弱化职级

-- 案例赏析：阿里巴巴、字节跳动

② 家/快乐的感觉

③ 梳理团队MVV

· 梳理团队MVV的自我觉察list

-- 案例赏析：三大方面对应的案例

（2）可能减分的“文化氛围”

2、工作体验

（1）提升工作体验的五大方面

3、意义联结

（1）赋予意义联结的三大方面

-- 案例赏析：赋予意义的重要性

四、基于00后的三维一体激励模型补丁

-- 案例赏析：00后员工向劳动局投诉公司

1、00后管理的5个挑战

2、00后难管，是因为你不了解TA：代际差

-- 团队共创：给00后员工贴标签

3、时代、环境对00后性格、行为带来的影响

4、00后员工的5个价值主张

5、基于“三维一体”激励系统的补丁

（1）价值认可

· 即时红包、积分体系、在线荣誉墙、个性化奖励清单、仪式感、“游戏化”……

（2）成长赋能

· 抢单任务池、技能树、微认证、跨界导师、圈子、“游戏化”……

（3）环境支持

· 自主权、反内耗、工作与生活平衡、“容错”文化、“游戏化”……

-- 案例赏析：基于00后员工，三个维度升级的案例赏析

1、激励的6个原则

2、员工躺平的心理学底层逻辑：动机->行为

-- 案例赏析：员工为什么“躺平”

3、激励的3W1H元素

-- 案例分析+实操：三类员工，你的激励方法是什么？

4、为什么激励无效？-- 不了解员工的真实需求

-- 实操：管理者认为的vs员工心里想要的“需求”

5、差异化激励系统设计底层逻辑

（1）马斯洛需求层次理论

① 五个需求层次讲解

② 不同层次的真实需求

③ 基于不同层次真实需求的建议激励措施/手段

-- 实操演练：三类员工，你的激励方法是什么？

-- 实操演练：针对现有团队员工，结合所处马斯洛层次的分布，制定差异化激励方案；

（2）赫茨伯格双因素理论

① 双因素讲解

② 双因素的使用原则

③ 常见的双因素列表

-- 实操演练：就给定企业案例，分析双因素具体的使用内容

-- 实操演练：针对现有团队员工，结合各自所处因素通道的分布，制定差异化激励方案；

（3）职场价值观理论

① 什么是职场价值观

② 价值观的影响因素

-- 实操演练：梳理自己的职场价值观

③ 通用职场价值观列表

-- 实操演练：针对现有团队员工，结合每个人价值观的关注点，制定差异化激励方案；

（4）DISC理论

① DISC四种行为方式讲解

② DISC不同风格的人群的喜欢/厌恶项

③ 不同风格的人群，激励方式

-- 实操演练：针对现有团队员工，结合DISC四种类型的分布，制定差异化激励方案；

6、负向激励

（1）负向激励有没有用：有，使用的机制不对

（2）负向激励的火炉原则

7、激励不发挥作用的情况

-- 案例赏析：某IT公司日常员工激励及年终奖设置的问题，以及造成的影响；

1、分析胖东来的激励体系

2、分析京东的激励措施

3、就给定视频案例，分析使用到的激励措施

4、结合【星瀚科技】公司的困境，设计激励方案

5、结合学员个人/团队人员差异化情况设计激励方案

总结回顾

综合练习、总结回顾、行动计划