慧眼识人与高效面试甄选六步法

刘备“三顾茅庐”请诸葛亮出山，打开事业新局面，建立蜀汉政权。这个故事成为千古美谈。当今很多卓越的企业和经理人有刘备那样的求才诚心和慧眼，把识人、选人视为企业最重要的工作，投大资源，下足功夫，人才与企业相得益彰，共创佳绩。

反之，很多企业走下坡路是从胡乱招人开始的：经理人疏于人力资源规划和岗位设计，抱着“把人招进来，把活干起来”、“先招人，再培养”的简单想法，缺乏识人、选人技能，马马虎虎招聘录用，结果新人上岗后“不出活”，给员工本人、团队和企业带来各种“后遗症”。轻举妄动，一着不慎，损失多多啊！

本课程提炼适用、简洁工具、方法，帮助经理人快速提升识人、选人能力，大大提高选聘成功率，提高人力资源管理效能。正所谓：识人选人很重要，你不学习不知道；投资一天或两天，融会贯通其诀窍。举一反三多实践，助你业绩三级跳；团队得人才成功，企业个人共荣耀！

● 帮助管理者认知识人、选人的重要意义，提高识人、选人的专业度。

● 掌握四种识人的工具：团队九种角色，四种行为风格，八种兴趣和冰山模型。

● 识别优秀的面试官与不合格的面试官，避免在面试中走入五种误区。

● 学会做好面试前准备工作，从三方面设计有效的面试问题。

● 掌握面试开场、主体与结尾等三个阶段的要点，管理好面试时间和面试印象。

● 应用STAR行为面试法，考察应聘者胜任能力，提高精准度。

● 评估应聘者，做好背景调查，理性做出录用决定。

● 发出录用通知后，继续有效联络目标人选，为新人上岗做好准备。

导入：识人、选人之困

案例：新人才入职不久，为何突然离职？

一、识人、选人的困局

1. 不该招聘的时候招聘

2. 对理想的应聘者“画像”模糊

3. 没有合格、足够数量的应聘者

4. 合格的人被面试官淘汰了

5. 不合格的人被面试官选中了

6. 发出录用通知后，对方不来了

第一步：识人选人——选对人才开好局

视频：求才诚心与慧眼

1. 刘备“三顾茅庐”与隆中对

2. 招人与育人：哪个环节更重要？

一、直线经理与HR部门分工合作

1. 分工

1）直线经理提供准确职位说明书  2）HR部门打通招聘渠道

2. 合作

1）挑选简历  2）参加面试选拔  3）协商录用决定

二、编写职位说明书

1. 职位说明书的意义、作用

2. 职位说明书的内容、格式

3. 练习编写职位说明书

第二步：慧眼识人——四种工具看准人

一、约哈里之窗

1. 开放区  2. 盲目区  3. 未知区  4. 隐秘区

小结：扩大开放区的方法

二、识人四种工具

1. 识别团队角色

1）职能角色与团队角色的异同

2）团队九种角色：每种角色强项与弱项

讨论：你招聘的新人将要担当什么/哪些角色？

2. 识别四种行为风格（DISC）

1）高D：老虎型主要行为表现

2）高I：孔雀型主要行为表现

3）高S：熊猫型主要行为表现

4）高C：猫头鹰型主要行为表现

3. 识别个人兴趣

1）兴趣如何影响绩效  2）八种主要兴趣

4. 识别冰山模型七个层次

1）冰山模型的理论来源  2）冰山模型：七个层级

3）员工胜任素质六大类别  4）管理/技术/专业/市场人员素质重要度排序

单元小结

第三步：充分准备——磨刀不误砍柴工

讨论：1. 你尊敬什么样的面试官？2. 你反感什么样的面试官？

一、成为优秀面试官

1. 选人阶段五件要事

2. 优秀面试官的行为表现

3. 不合格面试官的行为表现

4. 五类“剑走偏锋”的面试官

1）“审讯员”型  2）“医生”型  3）“学者”型4)“算命先生”型  5)“导师”型

二、做好面试准备五件事

1. 阅读应聘者简历：六个要点

2. 根据简历设计问题

1）把握重点：简历中哪些项目与所应聘岗位相似度高？

2）寻找亮点：应聘者在项目中担当主要角色吗？贡献是什么？

3）澄清模糊点：应聘者哪些事项描述模糊、笼统？

4）发现疑点：应聘者职业生涯是否有空白、频繁离职等问题？

5）考察动机与兴趣匹配度：应聘者的求职动机是什么？应聘者的兴趣与工作匹配吗？

3. 根据预期业绩设计问题

1）分析岗位目标  2）列举完成目标的障碍  3）克服障碍的胜任素质

4. 设计问题的“六环模型”

1）请应聘者展示克服工作障碍的关键素质行为

2）请应聘者展示某项工作所期望的行为

3）请应聘者描述过去克服工作障碍时的行为

4）请应聘者描述他们在类似情形中的行为

5）请应聘者把过去的行为与预期业绩联系起来

6）请应聘者描述他们怎样满足能力要求并实现成就

5. 面试前的其他三项准备

1）与同事演练提问、面试技能  2）熟悉评价标准/尺度  3)安排不受干扰的场所

案例：匆忙招聘的代价

单元小结

第四步：精准考察——行为面试效度高

一、掌控面试三个阶段

1. 测试：你面试的时间分配合理吗？

2. 开场：五个注意事项

3. 主体：掌握四个要点

1）集中注意力  2）提出合适问题3）让应聘者多讲话  4）做好记录

4. 结尾：关注五个方面

5. 管理面试印象：六个要点

二、应用STAR行为面试法精准考察

1. 选择面试方法

1）直觉感觉  2）多轮面试  3）压力测试4）案例/模拟  5）考察关键行为

2. 免提四类问题

1）与预期业绩无关的问闲聊  2）引导性问题3）理论性问题  4）法律风险/就业歧视问题

3. STAR行为面试法

1）STAR的内涵与示例  2）识别真假行为事件

视频学习：学习完整的STAR提问与问题跟进方法

练习：识别不完整的STAR，并补充完整

4. STAR行为面试演练

1）分角色（三人一组）：A. 面试官  B. 应聘者  C. 观察员

2）面试前准备：面试官设计好2个行为问题

3）分角色演练，观察员做好记录

4）小组内部互相反馈

5. STAR面试法要点小结

1）设计关键行为问题，问题维度/数量适中

2）要求应聘者：“请给我举一个例子”

3）识别真假行为问题，跟进问题

4）控制时间与节奏

案例：宝洁公司“经典八问”

案例分析：招聘的“心态”与“眼力”

单元小结

第五步：准确评估——评估录用需慎重

一、评估应聘者适岗度

1. 评估应聘者表现

1）把握五个要点  2）识别理想与不理想的应聘者的行为表现

3）用好面试评估表，进行定量评分  4）与其他面试官交流评分结果

二、避免选人九个误区

1. 晕轮效应  2. 比较错误  3. 趋中倾向4. 过于宽容/严格

5. “像我”  6. 刻板印象7. 第一印象  8. 忽略相关信息  9. 寻找超人

三、实施背景调查

1. 得到对方支持：三个技巧

2. 背景调查的五个目的

1）确认应聘者之前的工作角色与预期  2）评估应聘者的优势

3）评估应聘者的性格  4）评估主要需提升领域5）获取应聘者更多的信息

3. 提出有效的调查问题：五类十个问题

四、协商与建议录用

1. 提出录用建议  2. 与HR协商录用人选 3. HR发录用通知书

单元小结

第六步：联络跟进——守护成果迎新人

一、持续联络录用对象

1. 祝贺应聘者成功入选  2. 及时了解应聘者的思想动态

3. 确认入职/上岗时间  4. 帮助应聘者化解可能的入职障碍

5. 邀请参加公司/部门重要活动  6. 防止应聘者“跑了”

二、做好新人入职准备与工作安排

1. 备好相关办公设备/工具  2. 准备入职后的相关学习资料

3. 安排导师/辅导员等  4. 设计入职的仪式活动等

单元小结

课程总结：制定行动计划与行动宣言