金牌面试官--高效招聘与面试技巧

在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
    怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 

1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；
2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；
4.掌握如何进行有效的面试开场；
5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具； 

第一章：建立对招聘工作的正确理念
导入：您公司招聘体系是否科学有效？
1.为什么要做好招聘工作？——招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
视频讨论：看企业如何招人?
2.人员招聘的十大核心理念：例如，最好的不一定是最合适的、坚持用人所长[学历]不代表[能力]、[经历]不同于[经验]、企业文化的认同感
3.企业与应聘者之间的“互动营销”
1）招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
2）小心遭遇“面霸”，不要提无效问题
3）宁缺勿滥，“请神容易送神难”
4）招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
4. 招聘工作只有开始，没有结束
1）成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
2）给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
3）“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊
小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

第二章：不同岗位人才模型规划
1.如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
2.岗位基本刚性要求：
1）应知应会专业知识
2）工作必备综合技能
3）职业态度
4）特别加分项
3.七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1）工作分析，编制岗位说明书
2）针对职责推理需要的工作技能与专业知识
3）访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识
4）访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质
5）规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求
6）根据历史经验，列为人员素质要求的加分项
7）综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
4.如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素
1）“过犹不及”的辨证思考
2）招聘岗位需求分析实战案例：某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

第三章：结构化面试理论与实践
1.非结构化面试与结构化面试
2.结构化面试的特点
1）面试问题多样化
2）面试要素结构化
3）评分标准结构化
4）考官结构化
5）面试程序及时间安排结构化
3.如何操作结构化面试：“七步法”
n第一步，确定面试要及权重
n第二步，编写各要素的详细定义说明
n第三步，编制具体的评分表格
n第四步，设计结构化面试题库
n第五步，对相关主考官培训，知识转移
n第六步，现场实施结构化面试，及时评分
n第七步，招聘后评估工作---“321”法则
l4.衡量招聘工作的绩效评估指标
l5.结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
n1）背景性问题
n2）意愿性问题
n3）情境性问题
n4）压力性问题
n5）智能性问题
n6）专业性问题
n7）行为性题目
ü6. STAR行为面试技巧
ü1）行为面试---STAR样本
ü2）STAR实战分析：考察“培养人才”方面
ü行为面试的要点总结
l视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？

第四章  企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
l困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
l困惑2：如何从简历获取主要信息？
l困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？
l困惑4：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节？
l困惑5：如何在视频面试中做出相对精准判断？
l困惑6：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？
l困惑7：如何在面试中讨论薪酬问题？
l困惑8：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？
l困惑9：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？

课程总结与知识回顾