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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
KEY WORDS OF Corporate Training
参加对象：企业中层经理/部长、主管、储备管理人员，人力资源管理人员等
课程费用：电话咨询（含：讲师费、税费、教材费、会务费、拍摄费）
授课天数：2 天
授课形式：内训
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
1万门内训课，可登陆官网搜索：www.perfectpx.com
微信咨询：Karen（注明来意）
课程背景| Course Background
近年来，随着绩效管理在众多企业的推广和运用，它产生的疑虑和困惑也逐渐增多——绩效管理真的有用吗？它真的能够帮助我们像华为那样提升组织和个人的绩效吗？为什么我们只遇到了更多的困境和不满意呢？比如：
● 做了的不管用，管用的都没做——战略与执行脱节。员工忙得996，绩效考核结果看起来都很好，但公司的总体战略目标并没有完成，账上并没有更多的钱来支付增加的奖金；
● 奖也奖了，罚也罚了，但绩效并没有提高——绩效考核大过了绩效管理。忽视了绩效管理是一个完整闭环，仅将考核视为最重要的环节，管理者没有花足够精力在带团队和人才能力的提升上；
● 费时费力，工作效率还下降了——绩效指标的制定不科学。绩效考核指标的选择增加了管理成本，加厚了部门墙；
● 形式主义——管理体系的激励性不足。士气不高，唯指标论滋生弄虚作假乱象……
基于此，本课程借鉴了华为公司的绩效管理利器——PBC的管理逻辑，帮助管理者看到绩效管理实施过程中的根本问题所在，打造重承诺、高激励，战略导向的绩效管理体系，促成企业战略落地
课程收益| Program Benefits
● 增强管理者的战略意识，理解不同战略与绩效管理侧重点的匹配方式；
● 深刻理解和掌握“战略导向的绩效管理”的内涵和流程，避免断章取义；
● 理解绩效目标与衡量标准的区别，能运用绩效目标来激励下属，达成承诺（PBC）；
● 掌握从战略解码的角度来进行KPI提炼、优化和分解的具体方法，以及权重和指标值的设计思路；
● 掌握绩效辅导的GROW模型的使用，助力目标落实和人才培养；
● 深刻理解绩效沟通的关键作用，掌握3种以上场景式绩效沟通方法，增强士气，真正起到帮助下属提升绩效的作用。
课程大纲| Course Outline
第一讲：战略与绩效管理概述
一、绩效管理概述
导入讨论1：谁的工作干得更好？
导入讨论2：这些到底是不是绩效？
1. 重新认识绩效
1）绩效的本质探讨
2）员工绩效的两大关键输入
2. 重新认识绩效管理
1）绩效管理的本质解析
2）绩效管理的发展历史
3）相关管理工具的发展历史
3. 绩效管理的四大误区
1）绩效管理就是绩效考核
2）绩效管理等于对员工严格控制
3）绩效管理是经理的事
4）绩效管理是为了加薪晋级
4. 绩效管理的流程
绩效计划→绩效辅导→绩效考核→绩效反馈
5. 绩效管理中的各方角色定位
6. 绩效管理的回报
1）对管理者的回报
2）对员工的回报
二、战略概述
1. 什么是战略？
1）战略的概念解析
2）战略的主要任务
3）战略的层次与类别
2. 绩效管理对战略的作用——战略解码，引导执行
案例讨论：索尼与华为的绩效管理成效对比
工具：业务领先模型（BLM）解析
3. 战略与绩效管理的匹配方式
第一组：成长战略VS稳定战略
第二组：成本领先战略VS差异化战略
第二讲：绩效计划
一、认知绩效计划
1. 绩效计划的内容
2. 绩效计划的流程
第1步：制定绩效目标
第2步：约定考核方式
第3步：部署关键行动计划
第4步：签署绩效目标承诺书（PBC）
二、制定绩效目标
1. 怎样才算好目标？
定义与案例分享
2. 衡量目标的标准
1）结果类指标（KPI指标、KPA（关键任务描述））
2）行为类指标
3. 指标制定的SMART原则
案例分析：SMART指标设定
讨论：符合SMART原则的指标够SMART吗？
4. KPI的提炼与分解
1）企业级KPI提炼
方法1：BSC平衡计分卡法
方法2：关键业务领域法
个人练习：企业级KPI提炼与优化
2）部门与员工的KPI分解
案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法
小组讨论：典型KPI的提炼与分解
3）源于岗位职责的KPI提炼：QQTC法
案例分析与练习：人力资源与财务类岗位的KPI提炼
5. 关键绩效事件（KPA）的提炼
6. 行为类指标的设定
三、约定考核方式
1. 四类常用的考核计分标准
样表1：某公司总经理的考核方式
样表2：某公司一线生产工人的考核方式
现场练习：某管理岗位的考核方式测算
2. 定义考核指标
3. 权重设计
1）权重的四维评分设计法
2）组织绩效与个人绩效的权重分配
4. 指标值的设计方法
四、签署绩效目标承诺书（PBC）
1. PBC的概念与由来
2. PBC生成的流程图
3. PBC聚集的三类目标
工具：华为公司的管理层PBC样表
工具：月度绩效合约样表
案例：员工管理目标的设定
第三讲：绩效辅导
一、绩效辅导概述
讨论：关于绩效辅导的困惑
案例讨论：小李并不需要方主管的辅导，对吗？
1. 绩效辅导的目的：成事+育人
视频分享与讨论：人生如射箭
2. 绩效辅导的时间点
二、绩效辅导的GROW模型
1. GROW模型简介
2. GROW模型的分步解析与提问话术
视频分享与讨论：小姐学当家
1）目标（Goals）：上下级共同明确目标，完成目标激励
2）现状（Reality）：认清现状，找到根本问题，分析可用资源
3）方案（Options）：启发创意，拓宽选择范围
4）行动（Way）：制定详细行动计划，达成反馈机制
3. GROW模型的三大精髓：信念、专注、热情
三、情境化绩效辅导方法
方法1：辅导式
方法2：参与式
方法3：告知式
方法4：授权式
情境模拟：情境化绩效计划辅导
第四讲：绩效考核
一、绩效考核的根本目的
二、绩效考核的流程
三、绩效考核的方法
1. 相对考核
1）强制分布法——“活力曲线”
2）组织绩效与个人绩效的对应比例
2. 绝对考核
四、绩效考核常见的误区与应对
案例分析：绩效考核的常见场景
1. 晕轮效应
2. 趋中效应
3. 盲点效应
4. 刻板印象
5. 首因效应
6. 近因效应
五、绩效结果的运用
1. 组织层面的运用
2. 个人层面的运用——发展、物质、精神、改善
第五讲：绩效反馈
一、认识绩效反馈
1. 绩效反馈的定义
1）绩效事实
2）考核结果
3）双向沟通
2. 绩效反馈的目的
案例分享：不负责任的绩效反馈
3. 绩效反馈的重点
4. 绩效反馈的节点
工具：绩效反馈面谈记录表
5. 专治“不反馈”的S2S系统
二、低绩效员工的绩效反馈
1. 低绩效员工反馈的关键词
2. 制定绩效改进计划（PIP）的六步流程
工具：绩效改进计划样表
三、绩效反馈的方法
1. “三明治”沟通法
2. BEST反馈法
3. 向不同类型员工做反馈的要点
1）高绩效员工
2）低绩效员工
3）特殊人群
小组讨论：困难反馈场景的应对
情境模拟：下属绩效反馈
4. 下属绩效反馈的七项原则
课程回顾总结
学员自评与行动计划
讲师背景| Introduction to lecturers
吴丹黎老师 人力资源效能提升专家
中英双语授课
10年世界500强人力资源管理实战经验
日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证讲师
武汉大学工商管理硕士/高级人力资源管理师
武汉高校联盟职业生涯规划指导老师
可口可乐管理学院认证培训师
曾任：武汉可口可乐（世界500强）|高级市场渠道主管、总经理助理
曾任：德尔福派克电气系统（世界500强）|高级人力资源主管
曾任：罗盖特生物营养品（世界前三的法资淀粉深加工集团）|人力资源及行政经理
擅长领域：绩效管理/OKR与PBC/目标计划管理/招聘面试/非人/中层管理……
吴老师在人力资源效能提升、中层管理能力培养等领域有着丰富的实战积累。具有开拓的系统性和战略性思维，曾为国能集团、中建集团、中铁集团、太平洋保险等30+家大中小型企业进行人才培育等项目，帮助企业充分激活人员能量：
▉ 人才发展教练：曾担任太平洋保险公司中层管理人员发展教练，对重点培养的管理人员进行一对一BEI访谈，结合心理测评等工具，辅导其找到自身重点发展领域，并协助确定能力发展方案（包括在全国各地轮岗、培训、上级辅导等等）……
▉ 中层管理培育师：曾帮助首钢集团、中建集团、国能集团、湖北省交投等进行中高层管理人员技能培养项目；曾为中交港湾设计院进行项目经理培养项目，提高学员的技术能力和管理能力，并被中交集团下属其他分公司返聘……
实战经验：
※ 10年组织与人才发展经验，曾在罗盖特（Roquette）、德尔福派克（Delphi）、李尔（Lear）等世界500强制造型企业担任人力资源管理岗位，运用组织设计、绩效变革、人才发展等手段提高企业人均效能：
→ 根据企业发展战略，制定人才发展计划，推行集团中国区管理人员技能提升项目和继任者项目，保证了各工厂内部关键岗位的人才输送，节省了外部招聘成本和人才适应的风险成本。
→ 主导员工赋能与保留项目,通过变革管理，设置接班人规划，优化绩效考核方式，实施多样化员工认可等方案，年度主动离职率从25%降低到7.7%。
→ 成功推动工厂走向“柔性生产”的变革，策划并落实柔性人力资源管理体系的建立，节省了人力成本，人均劳动生产率三年内提升了21%。
※ 15年人效提升与管理赋能培训经验，以“为组织赋能，提升人力资源效率”为目标，培训和咨询服务企业累计达300+家，受益学员上万人：
《战略导向的绩效管理》：曾为国家电网、国家能源集团，中铁集团、正大集团研究院、长江路桥集团、湖北路桥集团等10家企业进行授课培训，并在多地开展公开课。
《校园招聘策划与金牌面试官》：曾为中建三局、中建科工、葛洲坝集团、华夏人寿保险等10余家企业进行授课培训，并在中建系统内获得多次返聘。
《OKR与PBC的逻辑解析与实操》：曾受山东省各地人社局委托，提供9场巡回公开课培训。
《非人资经理的人力资源管理》：曾为首钢集团、中建集团、正大集团、青海锂业、南实科技、湖北省交投、美的集团、劲酒集团等30家企业进行授课培训。
《战略导向的绩效管理》
《OKR与PBC的逻辑分析与实操》
《OKR-敏捷目标管理工具》
《目标与计划管理工作坊》
《成功招聘实战工作坊》
《成事育人的赋能型中层管理》
《薪酬设计与绩效管理实务》
《非人力资源经理的人力资源管理》
【机械/制造】：首钢集团、宝武集团、上海医药集团、美的集团、正大集团、青海锂业、劲酒集团、晨鸣纸业、川威集团、南实科技、鲁北企业集团总公司、金海钛业、鲁北海生生物、鲁花集团、潍柴动力、中融新大、星光糖业、香驰控股、石大胜华、泰安航天特种车辆……
【建筑/工程/物业】：中建集团、葛洲坝集团、湖北省交投、中铁集团（铁四院）、湖北联投、武汉中诚地产开发、武汉鹏大房地产开发、湖北长兴建筑工程、孝感瑞兴建筑工程、湖北德信泰建筑工程、湖北鑫中地土地规划设计、孝感市万通市政工程、中石化工建设武汉分公司……
【运输物流】：湖北省交投物流集团、武汉拓普曼高汽车物流股份、武汉中原发展汽车物流股份、中铁联集武汉中心站、湖北中诚基业供应链……
【能源】：国家能源集团、国家电网、华中油气湖北石油、武汉华商低碳能源股份……
【金融投资】：邮储银行、太平洋保险、华夏保险……
……
部分客户评价：
今年的校招任务很重，吴老师为我们定制的《校园招聘策划与金牌面试官》课程非常实用，在如何吸引毕业生的方法上给了我们很多启发，也系统地提升了我们招聘团队的识人技能。非常感谢！
——中建科工人力资源部经理杨先生
吴老师的《目标与计划管理》课非常有针对性，对一些实际问题做出了解答，提供的工具可以拿来就用，很适合我们公司的管理人员。如果时间充裕一点，我们还希望继续学习。
——川威集团目标薪酬部蒋部长
绩效管理的课以前也听过，但没有像吴老师的《战略导向的绩效管理》课讲得这么清楚的，听了之后对怎么运用各种工具，还有给下属做绩效辅导，都有了很清晰的认识。这样的培训很实用。
——鲁花集团高层某管理人员
两天的《非人》课程课堂气氛特别好，吴老师的互动式教学可以一直带动每位学员一起思考，让各个职能部门经理对人力资源管理有了系统的认知，不再认为这仅仅是人力资源部的事，而且也学会了不少实用的技能。
——青海锂业人力资源总监铁女士
吴老师的《内训师技能提升》课程的实用性很强，授课风格很好。而且，她居然让我们焊工老师傅喜欢上讲课了，还能做出标准的培训课程来，太厉害了！他们以前是根本不配合这样的培训课程的。
——航天三江培训中心宋部长
Service Procedure
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我们拥有几百家各类企业的项目咨询基础、多行业数据库、多年的行业经验，并对企业进行深度研究和剖析，总结出一系列深入的观点和经验。
我们的咨询方案的设计过程秉承“知行合一”的理念，既具备理论知识，又重视项目的实操性。经过多年的经验，我们积累了丰富的案例库，涉及18个领域，近千个案例，并将案例与咨询项目完美结合。
我们的咨询团队分布于各大领域，拥有多年的业内从业经验，具备丰富的企业管理实操经验。在定制咨询方案前，我们会为客户匹配多位业内咨询师，供客户进行比对选择，根据客户需求及问题，定制化地设计咨询方案，确保项目的顺利进行。
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