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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
学员背景| Course Background
微信咨询：Karen（注明来意）
参加对象：企业老板、董事长、总经理、人力资源VP、人力资源总监、人力资源经理。
课程费用：4800元/人（含：教材、会务、午餐、茶点、税费）
授课天数：2天
授课形式：公开课 在线报名
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
1500门公开课，1万门内训课，可登陆官网搜索：www.perfectpx.com
注：本课程可针对企业需求，提供内训服务，欢迎咨询！
日程安排| Agenda
课程收益| Program Benefits
1. 实现人力资源管理角色的战略转型
2. 构建价值导向的激励与绩效管理体系
3. 通过人力资源撬动降本增效
4. 掌握核心模块的实效方法与工具
5. 提升用工风险防范与合规管理能力
课程大纲| Course Outline
课程引导：
1. 什么是人力资源管理
2. 人力资源从业者具体做什么工作
3. 投资人心目中的人力资源管理现状
4. 人力资源从业人员心目中的人力资源管理现状
5. 人力资源从业者真正需要具备哪些技能
第1章 人力资源规划
1.1 为什么要做人力资源规划
1.2 人力资源规划的定义
1.3 人力资源规划制订与实施
1.3.1 人力资源规划制订的原则
1.3.2 人力资源规划制订的步骤
1.3.3 人力资源规划如何有效落地
1.4 案例呈现及案例分析
1.5 组织管理中常见的问题
1.6 如何建立组织动态优化管理机制
1.6.1 组织架构设置
1.6.2 岗位编制设置
第2章 招聘与配置
2.1 有效制定招聘规划
2.2 科学选择招聘渠道
2.2.1 内部竞聘：激活内部人才库
2.2.2 校园招聘：深耕未来人才池
2.2.3 网络招聘：高效链接成品人才
2.2.4 新媒体招聘：构建吸引力磁场
2.2.5 猎头招聘：攻坚高端稀缺人才
2.3 人才入境“六道关”
2.3.1 第一关：简历筛选—基于“人才画像”的战略定位
2.3.2 第二关:笔试/实操—聚焦“现在”的硬实力
2.3.3 第三关:面试—深挖“过去”，预判“未来”
2.3.4 第四关:心理测评—透视“内在”的特质
2.3.5 第五关:背景调查—验证“过去”的真实性
2.3.6 第六关:试用期—检验“现在”与“未来”的实践表现
2.4 外聘中高层的文化校准
2.5 案例呈现及案例分析
2.5.1 招聘案例分析
2.5.2 文化校准案例分析
第3章 绩效与评价
3.1 什么是绩效管理
3.2 绩效管理的主要目的是什么，如何有效降低员工的抵触情绪
3.3 有效承接公司战略的指标分解
3.3.1 绩效指标的来源有哪些
3.3.2 承接公司战略的平衡记分卡思路拆解
3.3.3 战略地图绘制最终形成的三大文件（图-卡-表）
3.3.4 战略指标层层分解过程
3.3.5 绩效指标的编写方法
3.3.6 绩效目标的沟通
3.4 以客户为导向的绩效管理流程
3.5 如何借助绩效工具推动管理提升
3.5.1 用什么样的工具实施绩效考核
3.5.2 常用绩效工具介绍及利弊分析
3.6 适用于不同岗位的绩效管理
3.7 卓有成效的绩效管理“七步曲”及分解
3.8 卓有成效的绩效管理过程推进
3.9 绩效考核结果的有效应用
3.9.1 团队绩效结果应用
3.9.2 个人绩效结果应用
3.9.3 结果应用的常见误区
3.10 绩效管理成功和失败的主要关键因素及如何有效规避
3.11 案例呈现及案例分析
第4章 薪酬与激励
4.1 薪酬管理的作用
4.2 薪酬管理原则
4.2.1 薪酬管理的原则
4.2.2 经济性原则—“345”薪酬提升人效
4.2.3 薪酬增长的原则
4.2.4 合法性原则
4.3 薪酬体系设计的基本步骤
4.4 如何进行岗位价值评估
4.4.1 岗位评估原则
4.4.2 岗位评估注意事项
4.4.3 岗位评估工具
4.5 如何设计以岗位价值及业绩贡献为导向的薪酬体系
4.5.1 开展岗位价值评估—岗位称重
4.5.2 岗位价值评估输出—以岗定级
4.5.3 岗位价值评估输出—以级定薪
4.5.4 基于绩效和能力的工资调整—人岗匹配
4.5.5 畅通员工职业发展通道，实现横向和纵向流通
4.5.6 薪酬激励模式——依据岗位价值贡献进行匹配
4.5.7 关键岗位薪酬激励设计示例
4.5.8 非关键岗位薪酬激励设计示例
4.6 不同岗位的薪资设计（销售、研发、生产等）
4.7 案例呈现及案例分析
第5章 培训与开发
5.1 培训的真正目的和意义
5.1.1 培训的目的
5.1.2 培训的意义
5.2 如何有效获取培训需求
5.2.1 明确调研目标与层次
5.2.2 选择调研方法
5.2.3 标准化调研流程（五步法）
5.3 科学的培训计划制定路径
5.4 基于业务和战略导向的培训实施体系
5.4.1 学：体系化输入，夯实理论根基
5.4.2 练：场景化淬炼，促进技能内化
5.4.3 比：竞技化展示，激发内在动力
5.4.4 赶：标杆化对标，明确改进航向
5.4.5 帮：制度化传承，加速成长护航
5.4.6 超：平台化创新，实现价值升华
5.4.7 构建自我驱动的学习生态系统
5.5 培训效果的有效评估与转化
5.5.1 柯式四级评估
5.5.2 培训转化的五个阶段
5.6 打造高效知识及工作经验沉淀体系
5.6.1 知识管理的框架设计
5.6.2 经验沉淀的方法与工具
5.7案例呈现及分析
第6章 员工关系管理
6.1 员工招聘录用的风险预防
6.1.1 招聘录用流程
6.1.2 招聘信息发布合规
6.1.3 面试与选拔过程合规
6.1.4 录用通知的发放和作废
6.1.5 个人信息与数据保护合规
6.1.6 招聘过程风险防控
6.2 劳动合同签订“大有学问”
6.2.1 入职需要审查的7大核心内容
6.2.2 未签劳动合同双倍工资的认定和时效
6.2.3 补签、倒签劳动合同是否有法律风险
6.2.4 员工拒绝订立、续签劳动合同如何处理
6.2.5 如何设计订立、续签劳动合同的流程
6.2.6 什么情况之下必须签订无固定期限劳动合同
6.2.7 订立、续签劳动合同管控风险常用的5个工具
6.2.8 入职需要签署的资料和文件清单
6.3 员工试用期管理
6.3.1 三种期限劳动合同和试用期约定
6.3.2 试用期约定次数的限制和例外情形
6.3.3 试用期患病、怀孕、延长等特殊情形处理
6.3.4 试用期内录用条件设置的4个维度
6.3.5 如何设计试用期内员工辞退的流程
6.4 员工在职管理
6.4.1 培训协议签订
6.4.2 绩效考核管理
6.4.3 调岗降薪管理
6.4.4 工时和休息休假管理管理
6.4.5 社保合规与成本控制
6.5 员工离职管理
6.5.1 离职类型
6.5.2 严重违纪解除操作规程
6.5.3 延迟退休操作规程
6.5.4 主动离职的操作规程
6.5.5 劳动合同解除、终止后事宜
总结答疑：
7.1 总结寄语
7.2 交流答疑
讲师背景| Introduction to lecturers
讲师简介：刘老师
Ø 珀菲特特聘资深培训讲师/咨询顾问
Ø 人力资源管理变革专家
Ø 河口区人才培育联盟理事长
Ø 河口区人力资源协会秘书长
Ø 中国质量协会培训嘉宾
Ø 《卓有成效的人力资源管理-从边缘到核心》作者
专业背景：
近20年上市企业、国际化集团、中国500强、世界500强企业高层管理经历，曾任盛虹控股集团人力资源总监，现任500强企业-富海集团人力资源总经理。工作期间绩效评价均处于全集团前三位，同时获得富海集团总裁特别奖和董事长特别奖。
创新提出“卓有成效的人力资源管理”理念，先后在国家级刊物发表论文二十多篇，著有《卓有成效的人力资源管理-从边缘到核心》一书，销售近万册，具备丰富的理论及实战工作经验，能够从人力资源角度支撑企业管理问题的解决。
擅长培训：
受邀参加中国质量协会走进内蒙，中国质量协会走进丹东、中国质量协会2024年度年会等活动，并做《卓越绩效模式下的人力资源管理》主题分享。主要培训课程：
《迎“人”而解：做卓有成效的人力资源管理》
《“薪”世界：全面薪酬设计与落地》
《绩效牵引：驱动组织和个人双赢》
《成长赋能：职业发展双通道体系建设》
《业绩突破，有章可循：打造新时代下卓有成效的营销团队》
《高效沟通：打破壁垒，从有效表达到达成共识》
《人才账本：从人力资源角度赋能企业降本增效
擅长辅导:
企业组织系统完善、招聘体系设计、薪酬方案设计、绩效方案制定、营销团队薪酬绩效设计、职业发展双通道体系建设、员工技能鉴定体系搭建、劳动用工关系管理等。
辅导经历：
近年来，辅导过海南长丰能源、无锡卓展物流、山东颐养健康集团、河北凯意集团、丹东通博集团等50多家企业，均得到客户高度认可。河北凯意集团董事长高度赞扬：比我花几百万请的所谓顶级团队更加务实、更加有效；丹东通博集团总经理每次辅导都竖大拇指，一系列客户的认可，更加坚定了我们“做最具管理情怀咨询辅导机构”的信念，坚守初心，用真诚的态度、专业的理论、务实的工作经验帮助中小型企业少走弯路，卓越健康运营和成长。
Service Procedure
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We are? Talent training and intelligent manufacturing solutions provider.
What we do ?Provide organizational performance improvement and talent learning development business.
Customers:Each year, we serves more than 1000 enterprises (including fortune 500 enterprises, joint venture factories, state-owned enterprises, rapidly developing private enterprises and industry-leading enterprises).
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