VUCA时代，企业对团队的期待已从「高效执行」转向「自驱协同」——组织希望团队能快速响应变化、自主破解难题、打破部门壁垒。团队建设不再是可有可无的「福利」，而是决定组织应变能力的「基础设施」。管理者越来越意识到：真正的高绩效不是「管」出来的，而是「建」出来的。

然而现实是，大多数企业的团队建设与业务推进仍是「两张皮」：团建归HR管、业务归部门管，互不交集。团建活动热闘有余、效果不足，回到工位一切照旧；业务攻坚时沟通成本高、内耗严重，同样的问题反复出现——看似是「事」的问题，根子在「人」的隔阂。更深层的困境在于：团队成员相互不了解彼此的工作风格和思维模式，反馈机制缺失，误解不断积压，协作效率被无形蚕食。

本工作坊打破「两张皮」困局，以精心编排的四套方法论构建「双螺旋」学习模型——第 一天「以事修人」：用欣赏式探询4D（Discovery发现优势→Dream共识目标→Design共创方案→Destiny行动计划）完成团队共识的系统建构，再用开放空间进行交叉压力测试与方案深化，在集体攻关中自然完成关系破冰；第二天「以人成事」：用九型人格解码差异、用鱼缸会议校准认知，在深度理解彼此的基础上扫清沟通障碍、生成可落地的行动承诺。团队带着真实课题入场，拿着落地计划离场，实现「事成人成」的双重成果。

● 一套团队共诊的真问题清单——全员投票选出的核心挑战，而非领导预设的议题

● 一份群策群力的行动方案——从根因到对策的完整行动地图，责任到人、时间到天

● 一张团队「优势基因图谱」和「型号分布地图」——看清团队擅长什么、短板在哪、不同人为何有不同反应

● 一套团队协作公约和个人的行动承诺——亲笔签名、见证人监督的具体行为承诺，不是墙上的标语

● 掌握四套带回岗位即用的方法论工具——欣赏式探询4D流程、开放空间主持法、九型人格快速辨识法、鱼缸会议SHARE模型

● 带着真实课题入场，拿着落地计划离场——两天下来，带回的不只是理念，更是围绕自己团队真实问题的分析和行动策略

核心命题：团队要凝聚，靠什么？靠一起做成一件有挑战的事

一、「两张皮」困局诊断与双螺旋破解路径

1. 「两张皮」诊断

1）团建脱离业务

2）业务忽略团队

2. 双螺旋全景

螺旋一（Day1以事修人）

螺旋二（Day2以人成事）

三、团队议题收集与聚焦

1. 每人写出「当前团队最困扰我的一个问题」，要求具体、可描述、真实发生

2. 小组内合并同类项，选出TOP3议题，注明重要性与紧迫性

3. 各组张贴议题，全体贴纸投票，确定核心议题池（5-8个）

第 一步：Discovery——挖掘团队的核心优势与成功基因

核心理念：优势不是设计出来的，是回忆出来的——从历史中找到「我们曾经做成过」的证据

1. 欣赏式探询4D模型全景

Discovery（发现优势）→ Dream（共识目标）→ Design（共创方案）→ Destiny（制定计划）

2. 发现阶段三核心问题

1）我们做成过什么？

2）靠的是什么？

3）哪些可复制？

工具示范：优势基因图谱海报——个人书写→小组分享→全体拼图

团队实操：挖掘高光时刻

团队分享：各组代表2分钟分享——「我们最意外的发现是什么？」

第二步：Dream——基于优势共识有挑战性的团队目标

核心理念：梦想不落地就是空想。OKR把愿景拆成「跳一跳才够得着」的目标，让团队在同一方向上合力——O是方向，KR是刻度

1. OKR全景介绍

1）O（目标）——有感召力、有挑战性的方向

2）KR（关键结果）——可衡量、有deadline的成果指标

2. 好O的三个标准

1）方向清晰（一看就知道往哪走）

2）有感召力（团队愿意为之努力）

3）有挑战性（不能躺着完成）

3. 好KR的三个标准

1）可量化（不含糊）

2）有挑战（跳一跳才够得着）

3）有时限（不设截止日等于没设）

工具示范：OKR设定画布——基于优势基因图谱

讨论：「我们的O是什么」→「衡量O达成的3个KR是什么」

团队实操：共创团队OKR——组基于上午产出的优势基因图谱和核心议题池

讨论：「如果我们要用优势攻克议题，未来一个季度最有挑战性的目标是什么？」

4. OKR发布与校准

各组代表2分钟发布团队OKR：「我们的O是什么？凭什么说它有挑战性？3个KR是否可衡量？」

全场互相提问：「这个O是否够有挑战？」「这个KR是否可量化？」「如果只能保一个KR，你保哪个？」

第三步：Design——群策群力共创可落地的解决方案

核心理念：一个人想叫点子，一群人碰撞叫方案。团队共创法让每个人的经验都被看见、每个声音都有机会成为关键拼图

1. 团队共创五步法

个人发散→小组归类→全体命名→投票收敛→方案定型

2. 发散规则

1）量大于质（先求数量）

2）不评判（此刻没有坏主意）

3）借力打力（在他人的想法上叠加）

3. 收敛规则

1）同类项自动合并

2）命名用动词开头（有行动感）

3）投票选可落地而非最漂亮的

工具示范：团队共创画布的填写方法——便签发散→归类贴墙→命名→投票→形成方案矩阵

团队实操：围绕OKR共创方案

第四步：Destiny——将方案转化为责任到人的行动计划

核心理念：没有行动计划的方案，只是纸上谈兵。把「我们想做什么」变成「谁、什么时候、做到什么程度」，才叫闭环

1. 行动计划三要素

1）任务分解（颗粒度到「一个人一周内能完成」）

2）责任到人（每项任务唯 一负责人）

3）里程碑（关键节点可检核）

模板：「行动计划画布」——任务名称→具体动作→负责人→开始/截止时间→产出物→检核标准→所需支持

2. 检核三问

第 一问：这个任务拆到能执行了吗？

第二问：负责人明确了吗？

怎么判断做完了？

团队实操：制定行动计划并路演

问题导入：如何让全员参与、让创意自然涌现？

1. 开放空间：最少规则下的最 大创意

2. 开放空间解决的6大问题

1）化解冲突  2）推动变革  3）形成共识

4）强化责任  5）激发创新  6）共享智慧

3. 开放空间六步流程

开圆（促动准备）→发起主题（参与者自主发起议题）→走动讨论（“蜜蜂”/“蝴蝶”/“长颈鹿”角色）→汇谈整合（筛选五项最 佳对策）→行动计划→闭圆（课题主人分享心得）

4. 核心规则

1）四大规则

原则1：在场的人就是对的人

原则2：发生的事就是唯 一可能发生的事

原则3：何时开始就是最恰当的时间

原则4：结束了就结束了

2）“双脚法则”

实操体验：围绕真实业务议题，开展开放空间模拟演练

成果汇报与第 一天收束

核心理念：方案讲出来才知道通不通。好的收束留下「钩子」，连接第二天

1. 各议题组成果快报

1）各组2分钟成果快报：讨论问题→关键发现→下一步行动

2）讲师简要点评与串联

2. 第 一天复盘总结

1）每人三个关键词总结感受，接龙「我最 大的收获是……」

2）引导师串联全天旅程：欣赏式探询4D

Discovery发现优势→Dream共识目标→Design共创方案→Destiny行动计划→ 开放空间3步（市场招募→分组研讨→成果沉淀）

晚间思考题：「今天哪次沟通特别顺畅？哪次特别别扭？这和性格差异有关吗？」

核心命题：问题卡在哪？

一、团队协作「三不」

1. 不会（技能不足）

2. 不愿（态度问题）

3. 不能（环境受限）

二、「三不」根源探询

1. 表面是「不会」

2. 实际是「不愿」

——背后是人与人之间的隔阂与误解

三、九型人格与鱼缸会议的定位

1. 九型人格：不是算命、不是贴标签，而是理解人与人差异的语言体系

——看懂自己、理解他人

2. 鱼缸会议：不是批斗会、不是茶话会，而是结构化、有规则的团队反馈仪式

——扫清误解、建立信任

两者衔接：型号认知为鱼缸会议提供精准的反馈语言

认知自我——理解你的行为模式

核心理念：九型人格是「人性地图」，价值不在「定义你」，而在帮你问出更好的问题

1. 底层逻辑：从动机出发，而非从行为出发

2. 三大智慧中心

1）脑中心（5/6/7号——以思考应对世界）

2）心中心（2/3/4号——以感受连接世界）

3）腹中心（8/9/1号——以直觉回应世界）

3. 重要原则：地图不是领土

——型号是理解差异的参考框架，不是定义人的标签

【自我型号初步探索与解读】：

同型号组讨论：「最像你的描述和最不像你的分别是什么？」

案例互动：用型号视角回看昨开放空间中的议题反应模式

理解差异——绘制团队型号分布图

核心理念：最 大的浪费不是资源而是差异的浪费——把不同型号的人看成「问题」而非「资源」

【团队型号绘制实操】：

1. 全体将姓名贴到「九型分布图」大海报，可视化团队型号构成

2. 引导师解读：团队优势配置是什么？潜在盲区在哪里？

3. 型号差异如何影响协作

1）回看Day1议题墙：用九型视角解释为啥某些议题讨论顺畅，某些纠结

小组输出：型号差异影响协作的3个典型场景

全场讨论：下次再遇类似场景，可以怎么做？

2） 从「理解差异」到「利用差异」

总结：不同型号在不同议题上有天然优势——细节推演谁擅长？破局勇气谁有？

各组重新审视议题分工：按型号优势重配角色，会不会有不同产出？

学会反馈——反馈能力专项训练

核心理念：反馈能力是团队最被低估的「硬技能」——真正的团队是有人愿意说、有人愿意听、说得清楚、听得进去

1. 反馈的三大价值

1）总结过去（该继续/该停止）

2）指导当下（实时校准）

3）建立信任（让你知道我在乎你）

2. 正面反馈三梯度

零级（无反馈）→一级（只说「好」没说为什么好）→二级（具体到行为层面）

3. 负面反馈

1）批评≠反馈

2）指责≠反馈

——好的负面反馈让人想改进，差的让人想反击

【BIC负面反馈法专项训练】：

——三要素：Behavior（行为）→ Impact（影响）→ Consequence（后果）

对比示范：「你太懒了」vs「最近三次周会记录延迟两天以上提交（行为），导致我无法及时整合报告（影响），下周月度汇报可能因数据不全出问题（后果）」

现场练习：每人写1条正面反馈+1条BIC负面反馈，写给真实同事

规则与示范——掌握鱼缸会议操作

核心理念：结构不是为了限制表达，而是为表达创造安全空间。规则清晰，真话才不会变成伤人的话

1. 鱼缸会议五要素

1）会议规则

a非评判（描述行为不评价人格）

b守时（不打断）、聚焦（一次一人）

c建设性（附改进建议）

2）「鱼」的角色：被反馈者坐内圈中心，只听不辩——所有反馈都是礼物

3）座位布局

内圈一把椅子（鱼），外圈U型（反馈者），引导师站观察位

4）SHARE反馈模型：Situation→Behavior→Affect→Result→Expectation

5）反馈原则：基于事实不基于直觉，对事不对人，每条反馈附改进建议

课堂互动：现场演示完整鱼缸会议流程，示范正反馈和BIC负反馈的完整递交流程

2. 常见误区与纠偏

1）反馈变人身攻击

纠偏：引导师立即介入，要求改「你是XX的人」为「你在XX场景中的XX行为」

2）「鱼」忍不住辩解

纠偏：提醒「鱼的唯 一任务是听和记」

3）反馈全是好话

纠偏：真正的尊重是敢于说「我看到了你可能没看到的事」

实战演练——在深度对话中校准认知

核心理念：知道和做到之间隔着一百次练习。在安全场域里把真话讲出来，把误解解开

第 一轮：标准鱼缸会议演练

第二轮：结合九型人格的精准反馈

——全员轮转与保障机制

1）确保每人至少当一次「鱼」——接受反馈是建立信任的最快路径

2）引导师每15分钟敲铃提示，全程使用「鱼缸会议画布」记录

反馈复盘——从「我知道」到「我改变」

核心理念：反馈的终点不是「听到了」，而是「改变了」。

个人反馈收获分享：每人1分钟分享：「最有价值的一条反馈是什么？为什么？」

反馈到行动的转化：每人填写「反馈→行动」转化表——收到的反馈→改进承诺→时限→见证人签名

学习总结与落地行动：

1. 双螺旋逻辑全景回顾

1）Day1以事修人：欣赏式探询4D（Discovery发现优势→Dream共识目标→Design共创方案→Destiny行动计划）→ 开放空间3步（市场招募→分组研讨→成果沉淀），产出：团队OKR+行动方案+行动计划

2）Day2以人成事：九型人格2步→鱼缸会议4步，产出：个人改进承诺+团队协作公约

2. 团队协作公约诞生

1）各组提炼3条「团队协作公约」——公约必须具体、可检验、可监督

2）纠偏示范：「我们要加强沟通」→「每次会议最后5分钟做Check-out，每人一句话」

3）全体投票选出TOP5公约，全体成员轮流传阅签名

3. 个人行动承诺发布

1）每人填写「承诺3件事」卡片——明天做的、本周做的、本月做的，各一件

2）两人一组互相见证，交换卡片签名确认

3）自由发言：「一句话送给两天中最想感谢的人」

4）引导师总结：「工作坊结束，真正的行动学习才刚刚开始。」