中基层管理干部管理技能提升训练

在企业的经营管理及不同的发展阶段中，80%的中基层管理者由业务骨干/主管等岗位晋升而来，但在干部队伍的建设过程中，不少企业花费了大量时间来识别和提拔优秀员工，却忽略了管理者所需具备的关键素质和能力。整体来看，从员工转型到管理者后，多数人面临着三重困境：

角色困境：仍习惯于自己单干为主，不懂如何从业务骨干转型为团队管理者；

团队困境：不会带团队，缺乏沟通激励的技巧，导致团队效率低下、人才流失；

业务困境：难以平衡抓业务与带团队，业务目标与团队能力脱节，绩效增长乏力。

本课程聚焦企业中基层管理干部的核心痛点，融合角色转型、自我管理、团队管理、业务管理、跨部门协作、精益创新、AI时代能力升级七大维度，针对管理层团队士气激发、执行落地、激励模式优化与财务风险管控等核心要求，通过行业案例、实战工具、落地练习，帮助干部完成从业务骨干到卓越管理者的转型，打造懂业务、善管理、能创新、会协同的复合型中高层管理团队，为企业降本增效、业务增长提供管理支撑。

通过本课程学习，学员将能够在如下层面获得快速提升：

角色转型层面。清晰认知管理者与骨干员工的本质区别，掌握从自己做到带领团队做的转型路径，摆脱忙、盲、茫 的工作状态；

团队管理层面。熟练运用组织、沟通、激励、辅导、授权等团队管理工具，握风险可控的激励方案设计与落地方法，提升团队凝聚力与战斗力，降低人才流失率；

业务驱动层面。学会将业务目标转化为团队行动，通过目标管理、过程管控、士气激发、高效执行、问题解决、考核评估等，实现团队绩效持续增长；

个人成长层面。建立管理者的系统思维与心态，提升非职权影响力，为其长期职业发展奠定基础。

【课程特色】

实战导向：课程内容基于真实企业案例（含失败教训与成功经验），辅导学员现场模拟练习；

工具落地：提供可直接复用的工具模板（如辅导计划表等），确保学员学完即可应用；

系统架构：覆盖角色认知-管理自己-管理团队-管理业务-跨部门管理等核心维度，形成从个人转型到团队作战再到业务结果的闭环；

互动参与：通过小组讨论、案例拆解、方案输出等方式，确保学员深度参与，将理论、方法和工具转化为个人经验。

1、 角色对比分析

骨干员工VS管理者的差异

骨干：把事做好（个人绩效）

管理者：让团队把事做好+培养人+链接资源（团队绩效+组织能力）

新晋管理者的三大困境：业务放不下、团队带不动、资源接不上

案例：某企业业务骨干晋升后，因缺乏激励风控意识，沿用粗放式激励模式，导致部门季度财务成本超标

2、管理者的三大转型挑战

• 挑战1：太执着自己的最 佳方法—剥夺下属思考权，忽视下属的积极主动性

• 挑战2：影响人太费劲不如自己干—高估职权影响力，忽视信任关系建立

• 挑战3：眼里都是下属缺点—习惯聚焦不足而非优势

3、管理者的三支柱

三支柱模型（目标-价值-能力）

• 目标：个人绩效达标VS团队目标达成

• 价值：自己把事做好VS帮助团队把事做好

• 能力：专业能力VS跨领域的复合能力

案例：小李的转型陷阱—从技术骨干能手到技术经理，为什么绩效反而下滑且部门成本居高不下？？

测评：管理者角色成熟度测评（定位管理者的管理倾向）

工具：角色转变四象限矩阵表

4、五大维度的系统转变

• 身份转变：从执行者到决策者的转变

案例：某销售经理晋升后，仍亲自抓各类客户关系导致团队成长停滞

• 职能转变：从做业务到管业务+带团队的转变

工具：管理者每日工作清单

• 思维转变：从线性思维到系统思维的转变

练习：用团队价值链模型拆解自身工作

• 能力转变：从专业能力到管理能力的转变

管理者能力清单：目标拆解、沟通协调、冲突解决、人才识别

工具：能力转型雷达图

• 心态转变：从怕犯错到敢授权的转变

案例：某管理者因担心下属做不好而亲力亲为，最终筋疲力尽

1、管理自我的常见误区

• 沉迷骨干思维：放不下具体业务，将个人贡献等同于管理价值

• 情绪管理失控： 因压力或下属失误情绪崩溃，破坏团队信任

• 时间分配低效：被琐事淹没，缺乏战略思考时间

案例：某部门主管每天忙到深夜处理业务问题，却无暇梳理自己的效率效能，导致内部风险持续累积

2、管理自我的方法

• 自我价值诊断：用360 度能力矩阵定位盲区

• 情绪缓冲机制：用ORID情绪转化法替代即时反应

工具：情绪日志模板

3、管理者的四种高效时间管理法

• 时间块划分法：将一天工作划分为关键模块，拒绝碎片化

• 下属求助预约制：规定每日固定答疑时间，避免下属随时打断

• 重要事项公开法：在日历中向他人公示每天主要工作及具体时间

• 常规事务授权法：将常规事务授权给团队内能力较强的下属

案例：李主管晋升后，（带3人团队）每天忙到深夜，却发现自己一天没做完一件事，为何会陷入到忙而无果的状态？

4、管理自我的破局

• 80分原则：非核心任务允许做到80分，关注是否符合目标方向，而非细节完美

• 1+1学习法：聚焦1个工具，在团队中实践1个场景，确保学完即能用

• 利益相关者分析：明确上级对自己的3个核心期待，下属对自己的2个关键需求

案例：某企业优秀经理的管理方法 —— 如何平衡业务管控与团队管理

1、管理团队的三大陷阱

陷阱一：过度共情，缺乏灵活的沟通技巧

陷阱二：空降式辅导，不了解下属就给建议

陷阱三：激励疲劳，长期用同一套方法，失去效果

1、 沟通赋能：从信息混乱到精准对齐

• 管理沟通的三大问题：

模糊指令、信息过载、过滤偏差

• 三维沟通法：

目标沟通-用5W2H法则澄清任务

绩效沟通-用ORID 模型替代说教式反馈

情感沟通-每周1次15分钟的非正式沟通

演练：下属负责的项目进度滞后且因压力大产生抵触情绪，主管如何进行绩效+情感沟通？

工具：《任务澄清 Checklist》、《员工关怀清单》

• 有效沟通公式：

有效沟通=目标+标准+意义+反馈

练习：用公式重新布置一项任务并向身边的伙伴做表达

◦ 向上/向下沟通的两大原则：

向上沟通：用数据说话，用结果承诺换资源

向下沟通：对事不对人，用案例/数据做反馈

演练：下属本月业绩未达标，主管如何沟通？

• 有效反馈：

SBI反馈法（赞赏表扬）、BEST反馈法（工作改进）

3、人才管理：让核心骨干不愿走

• 关键人才识别

绩效&潜力 评估矩阵

工具：人才管理九宫格

• 人才使用

不同人才的风格特质分析及应用

工具：DISC风格特质测评

• 人才保留四策略

成长通道、情感链接、利益绑定、文化认同

案例：某企业如何通过风险可控的利益绑定策略，保留核心业务骨干，避免人才流失导致的项目停滞

4、辅导：让下属会干且愿意干

• 辅导三阶模型

教方法（演示：如何做）

练技能（观察：纠正偏差）

带实战（放手：复盘优化）

案例：辅导应届生的启示—辅导不是替他做，而是教他做

工具：辅导计划表（明确辅导目标、步骤、验收标准）

• 绩效辅导

绩效辅导四步法：GROW模型

Goal（目标）：核心目标是什么？

Reality（现状）：达成情况是怎样的？ 压力和卡点是什么？

Options（方案）：可以从哪些方面改进？ 如何疏导工作压力？

Will（行动）：下一步先做哪件事？需要什么支持？

STAR复盘法：沉淀成功经验

Situation（场景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）

工具：《绩效辅导话术手册》

综合演练：结合辅导销售新人开单或辅导老销售突破业绩瓶颈等场景，用GROW 模型做辅导演练

5、激励：让团队主动干而非被动做

• 管理者激励失效困局

一刀切奖励：用同一套方案激励不同需求的员工

画饼式管理：空谈愿景，忽视即时反馈

• 精准识别激励需求

成就型：渴望挑战，给高难度项目机会

关系型：重视团队氛围，组织跨部门协作项目

物质型：关注即时回报，设置季度绩效奖金池

• 三维激励

短期激励（如即时奖励）、中期激励（如职业发展路径图）、长期激励（如利润分享）

• 激励五法

物质激励（奖金、福利）

成长激励（培训、机会）

情感激励（关注、信任）

目标激励（挑战性任务）

认可激励（即时表扬）

案例：对非典型特质的员工（高成就欲、急脾气）如何设置风险可控的激励方案

工具：员工需求画像表

6、授权：解放自己，成就团队

• 授权失衡

过度管控-害怕下属犯错，凡事都要过问

放任不管-直接丢任务给下属，导致执行偏离目

• 授权的三个时机

员工有能力、任务有标准、时间有缓冲

案例对比：错误授权VS 正确授权

• 授权五步骤

明确任务-匹配权限-约定反馈节点-过程支持-结果复盘

工具：《授权风险评估表》（从任务复杂度/下属成熟度评估是否适合授权）

练习：给新员工和老员工分别授权一项调研任务，方案会有何不同？

7、冲突管理：从内耗到共创

冲突解决五步法

• 暂停对抗：单独沟通，避免公开争吵

• 界定事实：用数据说话，而非主观评价

• 挖掘需求：问你希望通过这件事达成什么目标

• 寻找方案：引导双方提出3个以上解决方案

• 共识落地：形成冲突解决备忘录，明确责任人和时间节点

案例：两个骨干员工因任务分工而吵架，如何调解

工具：《冲突解决沟通模板》

1、 业务管理常见问题

• 目标管理虚化：缺乏目标拆解能力，不知如何转化为落地动作

• 过程管控失效：放羊式管理，缺乏节点检查，问题解决容易停留在表面

• 绩效提升乏力：依赖个人经验，忽视下属能力差异，缺乏系统化提升路径

• 执行动力降低：员工压力大、动力不足，任务推进困难，项目目标达成低

2、目标管理：让团队做对的事

• 目标达成黄金三角：目标清晰、资源匹配、执行到位

• 游戏：听指令画图的启示-目标模糊导致执行偏差

• 案例：管理者让员工预定聚餐地点所引起的问题

• 目标制定：SMART+M法则

基础版SMART-明确工作的核心指标

补充M-关联要素（如资源、优先级等）

• 目标拆解的四种方法：按层级/流程/时间/要素拆解

工具：《目标拆解画布》（战略-部门-个人三级目标关联）

练习：结合工作实际重新制定月度工作目标

3、绩效提升：让业务目标可衡量和落地

• 人效诊断模型：从能力-意愿-资源三维度分析员工绩效问题

◦ 绩效方法：灵活选用BSC、KPI、OKR等不同的绩效考核策略与方法

案例：某部经理如何用人效模型诊断分析并帮三名员工提升业绩和缓解工作压力

4、工作安排：让团队把事做好

• 拆解任务：工作分解法

• 匹配人员：根据能力&意愿矩阵分配

• 明确标准：做完VS做好的定义

• 约定资源：计算人力、预算、时间等

• 设定节点：用进度条做跟踪

• 确认理解：让下属复述任务

练习：如何将季度项目业绩及回款目标提升20%拆解为3个团队任务并分配给不同员工

5、过程管控：既不放任也不紧盯

• 工作监督的3个关键节点：启动时-确认方向、中期-检查进度、收尾-复盘优化

• 有效发现问题：异常识别法、对比目标与现状、历史数据、行业标杆

• 问题解决4步法：定义问题、找根因、提方案、验效果

案例：某团队客户投诉率上升，如何找到根因并提升执行力的？

6、士气激发与高效执行落地

• 士气诊断与分析：士气低落的核心信号识别、压力源拆解（工作负荷、目标难度、激励不足等）

• 压力疏导与情绪管理：分层级压力疏导方法、工作负荷优化、情绪安抚实操技巧

工具：《团队士气诊断量表》、《员工压力源分析表》

演练：面对员工反馈工作压力大、任务推进慢，主管如何进行团队压力疏导？

• 高效执行闭环搭建：目标-计划-执行-检查-复盘-激励的全流程执行体系

案例：某企业通过搭建执行闭环，将项目交付周期缩短20%，回款效率提升 30%

• 执行落地的三大保障：责任到人、节点管控、即时反馈

工具：《项目执行落地计划表》（含执行节点、责任人、回款关联、激励匹配）

• 低士气团队的动力激活方法：小目标成就感打造、即时认可激励、团队协作氛围营造

案例：某部门如何通过系列动作，激活低士气团队，实现季度业绩目标超额完成

7、数据驱动决策：从经验拍板到数据说话

数据诊断三步法

• 定义核心业务指标（KPI/OKR）：过程指标、结果指标

• 数据采集与异常预警：红黄绿三色监控法

• 问题归因与决策验证：5Why 分析法、A/B 测试（小范围验证决策有效性）

1. 8、项目预算管控与经营财务风险防范

2. 业务管理中的经营风险：

• 项目预算编制粗放、执行无动态管控

• 激励成本与业务费用双失控

• 回款滞后与现金流风险

• 与三方合作结算周期错配导致的资金占用风险

1. 案例：某企业与第三方平台合作，因预算管控缺失+回款与激励成本错配，导致半年资金占用超百万，经营压力剧增

2. 项目预算编制实践：

• 基于项目制进行全流程预算编制（含前期投入、执行费用、激励成本、运营成本）

• 预算拆解与项目节点、回款节点深度绑定，做到花多少、赚多少、何时回款清晰可查

1. 工具：《项目全流程预算编制表》

2. 练习：结合本部门实际项目（如平台合作项目），完成项目预算的编制与层级拆解

3. 预算执行的动态管控与偏差修正：

• 预算执行的红黄绿三色预警机制

• 超预算的分级审批流程

• 日常费用的核销规范与成本管控技巧

1. 实操：如何通过周 / 月预算复盘，及时发现偏差并快速修正（如削减非核心费用、优化执行动作）

2. 工具：《预算偏差分析与修正方案表》

3. 核心经营财务风险的防范策略：

• 激励成本风控：与回款/业绩强绑定 + 预算刚性管控

• 回款风险防控：回款节点前置、回款进度与项目执行挂钩、逾期回款应对方法

• 合作结算风险：结算周期与预算支出匹配、预留资金缓冲池、优化结算条款

• 现金流管控：做好部门资金使用计划、优先保障核心项目、严控非必要现金支出

1. 案例：某企业针对平台合作项目，通过预算+回款 +激励 三位一体管控，将资金占用率降低 40%

2. 管理者的财务思维培养：

• 从只看业绩到业绩+利润 +现金流 的综合思维

• 学会看懂核心财务报表（利润表、现金流量表）的关键指标

1. 工具：《部门经营财务风险自查清单》

1、 跨部门管理的思维升级

• 从索取资源到创造共赢：关注我们能共同获得什么

• 从被动配合到主动主导：搭建协作框架，提前对齐目标、明确流程、设置节点

• 从情绪对抗到规则化解：用流程、数据、利益解决问题

案例：某企业因销售-运营-财务协同不畅，导致项目回款延迟、激成本核算混乱，客户流失

2、跨部门管理的三个核心原则

• 目标同源原则：所有跨部门协作必须锚定公司 / 共同目标

• 权责清晰原则：明确谁决策、谁执行、谁负责、谁知情，避免模糊地带

• 利益共享原则：协作成果与双方KPI彼此挂钩

3、跨部门管理与协作的四大技能

技能 1：需求前置沟通-用价值说明书替代命令式要求

工具：《跨部门需求价值说明书》

技能 2：资源整合-用资源池匹配法替代盲目申请

工具：《跨部门资源匹配矩阵表》

技能 3：冲突化解-用利益拆解法替代情绪对抗

案例：产品部推广的产品卖点与销售部实际谈单的卖点不一致，导致客户投诉

技能 4：目标对齐-用协同目标地图替代各自为战

工具：《跨部门协同目标地图》

4、跨部门协作的闭环管理

• 事前：搭建协作框架（避免盲目推进）

• 事中：动态推进与风险控制

• 事后：复盘沉淀与机制优化

案例：某公司新产品上市前后，如何实现跨部门的目标对齐？

1、精益创新的核心认知：精益创新 = 降本+提效+提质

• 创新方向：工艺创新、运营创新、管理创新、产品创新（聚焦落地性）

• 误区：创新 = 研发新产品，忽视运营流程、激励模式、执行体系的微创新

案例：某企业通过激励模式微创新（与回款绑定），将部门财务风险降低 25%，员工动力提升 30%

2、管理创新：激励与执行体系的精益优化

• 激励模式创新：基于业务特点的差异化回款绑定激励、团队 / 个人联动激励

• 执行流程创新：精益执行五步法，消除执行冗余环节，提升项目推进效率

工具：《执行流程精益优化表》

案例：某企业通过流程创新，将项目执行卡点减少50%，回款周期缩短 18 天

3、精益创新的其他维度：工艺/生产/产品创新

• 核心方法：Kaizen 持续改善法、5S 现场管理法、TPM 全员生产维护

• 案例：某模具厂通过设计工艺的微创新，如何将试模次数从 5 次降至 2 次

4、企业精益创新的落地

• 识别痛点：从业务、执行、激励、风控、产品四个维度找问题

• 组建创新小组：跨部门 —业务+运营+财务+一线执行

• 落地微创新：小范围测试、快速迭代

• 复盘优化：推广有效创新、淘汰无效动作

工具：《精益创新落地计划表》

1、 管理者的自我角色转变

从个人贡献者到组织价值创造者的对比：专才→通才、英雄→领 袖、个人→团队

2、AI 时代管理者的自我管理核心

• 情绪管理：会发怒但不迁怒，人机协同下的情绪调节方法

• 精力管理：管理精力而非时间，打造高效的工作节奏

• 学习管理：改造旧思维，培养数字化思维与AI工具应用能力

• 数据管理：分析和加工数据，并用数据驱动决策与管理效率

3、管理者的能力修炼

• 核心能力：数字化思维、人机协同能力、全局思维、教练能力

• 四大升级：责任升级、沟通升级、关系升级、自我升级

实操：管理者如何借助 AI 进行高效学习并提升激励设计、风控、执行管理的效率效能

4、AI 工具在企业管理工作中的落地应用

• 轻量 AI 工具：AI 生产计划排程、报表生成、设计辅助

• 实操：管理者如何用 AI工具提升工作效率（如AI 生成日报、AI 辅助设计）

5、AI 时代管理者的行为准则

• 己身正，不令则行

• 善用 AI，不依赖AI

演练：我的管理能力提升清单（结合自身情况，列出AI时代需提升的 3项核心能力及落地方法）

1、行动：管理者转型落地的关键动作

• 每日反省：三问复盘法

• 拒绝抱怨：问题&方案转换公式

• 微创新：从优化自己到优化流程

• 担责边界：明确团队错=我的责，但不替下属背锅

• 目标对齐：上下左右目标共识法

• 影响力提升：非职权影响力三要素

2、双视角观察记录

每天记录 2 个场景：

• 作为骨干会如何做

• 作为管理者应该如何做

3、对标标杆管理者行为

观察公司内3位优秀管理者的日常动作，记录3个可复制的行为

4、课程回顾：串联课程结构

带领学员回顾和记忆课程的核心内容及主要逻辑

分组共创：

形式-每组提出1个当前最棘手的管理问题，共同拆解解决方案

输出-每组分享1个问题+工具+解决步骤，全班补充完善

5、落地动作：学员行动地图制定

行动地图模板：含目标、核心动作、工具、时间、验证标准等