陆家嘴国泰人寿2025年总保费首次突破百亿（106.09亿元），净利润达10.51亿元，创历史新高。在保费高增长背后，收展续期团队作为公司“客户经营+新单拓展”的重要阵地，面临着团队扩编与产能提升的双重任务。本次课程聚焦收展团队长的增员实战能力与团队管理能力，用人力资源管理的方法论（选、育、用、留）融入保险收展业务场景，帮助团队长建立可持续的“人力—业绩”双增长飞轮。

1. 掌握精准增员的选人标准与渠道开发方法，改变“见人就拉”的粗放模式；

2. 建立系统化的面谈筛选流程，配备实战话术与通关演练；

3. 掌握团队管理四大核心模块：新人育成、日常辅导、绩效追踪、氛围塑造；

4. 带走一套可落地的增员与管理工具包，培训结束即可投入使用。

一、观念破冰与HR视角的收展增员体系

（一）课程破冰与现状诊断

1. 学员自我介绍与团队现状调查（填写《团队增员留存诊断表》）

2. 痛点投票：您在增员/管理中遇到的最大困难是什么？

· A. 增不到人（渠道枯竭）

· B. 人来了留不住（留存率低）

· C. 新人成长慢（业绩转化差）

· D. 团队氛围差、活力不足

3. 引导思考：为什么“人海战术”时代已经结束？

实操工具：《团队增员留存诊断表》——包含团队人数、近3个月增员数、新人6个月留存率、人均产能等维度，学员课前填写，课中对照。

（二）收展团队的独特优势与增员价值主张

1.收展制 vs 个险营销制的本质差异

（1）收展员“收费+展业”双轮驱动，拥有孤儿单客户资源作为“基本盘”。

（2）收展团队的战略定位——构建个险渠道的第二个支点。

（3）收展专员的四大独特优势：

①有续期服务津贴作为收入“安全垫”

②有孤儿单客户资源作为展业“根据地”

③客户对公司和产品已有认知，二次开发门槛低

④续期服务本身就是最好的“获客场景”

2.增员价值主张（EVP，Employee Value Proposition）话术模板：

（1）话术模板1——针对同业优秀代理人：

“张经理，您在个险做得很好，但有一个问题您可能也有体会——每天要去陌拜、去找新客户，时间和精力消耗很大。收展不一样，我们有公司分配的孤儿单客户资源，您一入职就有稳定的客户可以服务和开发，续期佣金也是稳定的收入来源。这叫‘吃着碗里的、看着锅里的’，两条腿走路永远比一条腿稳。收展员同时获得公司提供的孤儿客户资源，业务员则无公司提供的孤儿客户资源。”

（2）话术模板2——针对跨界人才（银行、教育、销售背景） ：

“您之前有服务客户的丰富经验，保险行业正处于高质量发展的黄金期。陆家嘴国泰作为首家海峡两岸合资寿险公司，2025年总保费首次突破百亿。收展团队做的是‘服务+销售’，不是单纯的推销，您的服务经验在这里能得到充分的价值体现。”

（三）HR视角的增员体系：选、育、用、留

1.核心框架：用人力资源“选育用留”四字诀重构收展增员管理逻辑。

HR模块        收展场景应用       关键动作

选（精准筛选） 建立选人画像与标准 四维画像筛选表、三层面试法

育（系统培养） 陪跑机制+衔接训练  陪跑四阶段、周训练日历

用（激发潜能） 目标管理与绩效追踪 日平台管理、周经营复盘

留（持续归属） 文化塑造与晋升通道 团队文化宣言、晋升路线图

2.重要理念引导：

（1）“增员无选择，对组织氛围是有杀伤力的。‘与什么人一起同行’是很多优秀人在意的。”

（2）增员工作必须与利益相关人绑定——主管、见习主管的利益机制设计。

（3）“让新人增员或让没有晋升想法的人增员没有道理可讲，如果强制，那就更不符合人性。”

3.案例分享 ：

国泰人寿台南区最 佳新人团队案例——团队长张瑞文发现，早期大量增员的模式导致人员定着率极低。后来转变为“精准招募、深度陪跑、文化塑造、开放管理”四大环节，新人有效定着率达到85%。

（四）选人标准：构建四维人才画像

1.标准画像（基于实战经验总结） ：

维度 标准 筛选要点

年龄 28-45岁 太年轻缺定性与抗压力；超45岁精力影响大

学历 大专及以上 决定学习力，重点城市保持一定比例本科生

经历 有成功经验或对现状不甘心 进取心是关键，过往成功经验是加分项

资源 有一定的本地人际关系网络 收展业务的客户转介绍基础

2.实操工具：《四维人才画像筛选表》——包含以上四个维度的具体评估指标与打分标准，用于增员初筛。

3.课堂互动：每组讨论完善本团队的“理想增员画像”，形成团队专属筛选标准。

二、精准增员——渠道开发与面谈筛选

（一）增员渠道开发与激活

1.三大核心渠道：

（1）存量客户转增员——最高质量的增员来源

①识别有行业潜质的客户（具备服务意识、人际关系好、有上进心）

②在续期服务过程中自然导入增员话题

③运用“黄金三问”试探法

话术模板3——客户转增员“黄金三问” ：

第一问（试探）： “王姐，跟您接触这么久，感觉您特别会照顾人、特别有耐心，有没有人跟您说过您其实挺适合做服务行业的？”

第二问（深化）： “您身边有没有朋友或者亲戚现在在找工作，或者对现在的工作不太满意想换换环境的？”

第三问（导入）： “其实我们公司最近在招募一批有服务意识的人，主要做客户续期服务和家庭保障规划，不用每天坐班，时间自由但收入还不错。您觉得这个工作怎么样？”

（2）转介绍增员

①设计“推荐奖励机制”：推荐成功入职奖励、新人转正额外奖励

② 建立团队内部“增员英雄榜”

（3）私域直播

①直播邀约：续期客户、准增员对象、转介绍中心、亲属

②直播抽奖：直播中设计多轮抽奖环节，设置不同奖品，每次直播都不同

③直播内容：行业公司、金融信息、各大事件、公司服务等

④线下领奖：多频次邀约中奖对象至公司领 取 奖 品

（4）实操工具：《增员渠道管理表》——记录每个渠道的来源、接触人数、面试数、入职数、转正数，便于追踪ROI。

（二）三层筛选面谈体系

核心方法论：从“见人就谈”升级为“三层漏斗式筛选”，用标准化流程提升增员质量。

1.第一层：初筛面谈（15-20分钟）——筛选意愿与基本条件

（1）面谈目标：判断是否符合四维画像，筛选80%不合格候选人。

（2）话术模板4——初筛开场：

“感谢您对我们收展岗位的关注。我们团队做的是保险客户的续期服务和家庭保障规划，既要做客户服务，也要拓展新业务。公司会提供客户资源，但要求您有服务意识和责任感。我先简单了解一下您的情况……”

（3）第一层面谈五问（必问） ：

①您之前做什么工作？为什么想离开或调整？

②您对保险行业怎么看？

③您觉得自己最大的优势是什么？

④您期待的收入目标是多少？

⑤您每周可以投入多少时间？

2.第二层：深度面谈（40-50分钟）——考察价值观与抗压能力

（1）面谈目标：了解求职动机、价值观匹配度、抗压能力、学习意愿。

（2）话术模板5——动机探寻：

“每个人选择一份工作都有自己的理由。有人看重收入，有人看重时间自由，有人看重成长空间。对您来说，保险工作最吸引您的是什么？如果未来三个月收入不稳定，您会怎么面对？”

（3）第二层面谈核心维度：

①动机真实性（为钱？为自由？为成就感？）

②抗压能力（能否接受被拒绝？如何处理挫折？）

③学习意愿（是否愿意持续学习新产品、新技能？）

④价值观匹配（是否认可“客户第一”“长期主义”的理念？）

3.第三层：场景模拟面谈——考察实战能力

（1）面谈目标：实战场景演练，检验销售潜力与服务意识。

（2）场景模拟题示例：

“假设您接手一个客户，这位客户的保单即将到期，但客户说最近资金紧张不想续了。您会怎么跟客户沟通？请您现在模拟一下对话。”

4.实操工具：

（1）《三层面试评估表》——每层打分标准、通过条件

（2）《候选人背景调查表》——关键信息核实清单

（三）增员面谈通关演练

1.分组演练流程：

（1）每组3人：A扮演团队长（增员方），B扮演候选人（需指定人物背景卡），C扮演观察员

（2）演练时间：10分钟/轮

（3）观察员使用《面谈评估表》记录A的表现亮点与待改进点

（4）轮换角色，每人至少扮演一次“团队长”

（5）每组选出一位“最 佳面谈手”在全班分享

2.演练结束后点评要点：

（1）是否建立了信任感？

（2）是否挖掘了候选人的真实动机？

（3）是否清晰地介绍了收展岗位的价值？

（4）是否控制了面谈节奏（不啰嗦、不冷场）？

三、新人育成——陪跑机制与系统化训练

（一）新人育成的核心逻辑：陪跑不是替代

1.核心理念：新人的培养是主管的核心责任。“支部建在连队上，新人辅导是主管的责任。辅导关系不可本末倒置，也不可越俎代庖。”

2.新人流失的三大致命原因：

（1）入职后无人管——感受不到归属感

（2）市场受挫后无支持——没有人及时疏导

（3）找不到方法、不出业绩——缺乏系统训练

（二）陪跑四阶段模型

1.阶段   时间     核心任务 主管动作 工具

融入期 第1周   建立信任、熟悉环境 每日沟通、陪同学习 新人融入清单

基础期 第2-4周 掌握基础话术、参与陪访 陪访“我做你看” 话术通关表

实战期 第2-3月 独立面谈、尝试促成 陪访“你做我看” 陪访记录表

稳定期 第4-6月 建立客户群、实现稳定产出定期复盘、强化信心 业绩复盘表

2.陪访的“三阶段法则” ：

（1）第一阶段：我做你看 —— 主管亲自演示，新人观摩学习

（2）第二阶段：你做我看 —— 新人尝试，主管从旁指导

（3）第三阶段：你自己做 —— 新人独立完成，主管定期复盘

“日常新人陪访三次：我做你看、你做我看、单独做。三次陪访是主管拿管理津贴的前提。”

3.实操工具：

（1）《新人陪访记录表》——记录每次陪访的客户情况、新人表现、主管指导要点

（2）《新人一周陪跑日历》——周一到周日每天的具体任务与检查项

（三）日工作模式与训练体系

1.105311日工作模式（行业最 佳实践）：

（1）10：每天10个有效客户接触

（2）5：每天5个意向客户跟进

（3）3：每天3个有效面谈

（4）11：每天11点前完成当日核心拜访

（5）（具体数字可根据团队实际情况调整）

2.新人周训练日历示例：

时间 上午（9:00-10:00） 下午（14:00-16:00）

周一 产品知识学习 话术通关演练

周二 客户约访实战 陪访/独立拜访

周三 成功案例分享会 陪访/独立拜访

周四 异议处理训练 陪访/独立拜访

周五 周业绩复盘 下周计划制定

周六 团队早会+培训 自由拜访

3.实操工具：《新人周训练计划表》《话术通关评分卡》

四、绩优团队管理——绩效追踪与文化塑造

（一）团队管理的“三个抓手”

1.抓手一：日平台管理——把过程管起来

（1）日平台管理核心逻辑：过程决定结果，而不是结果决定过程。

（2）话术模板6——日平台追踪话术（正向激励版） ：

“老李，今天拜访了几个客户？有什么收获吗？遇到的困难是什么？咱们一起想办法。”

（3）话术模板7——绩效面谈话术（Grow模型版） ：

G（目标） ：“这个月你的目标是做10万标保，目前完成了6万，还有4万差距。你怎么看这个目标？”

R（现状） ：“现在的主要卡点在什么地方？是约不到客户，还是见面谈不成？”

O（选项） ：“你觉得有哪些办法可以突破？我建议可以尝试X方法……”

W（行动） ：“接下来这一周你准备做什么？咱们约定下周这个时间我来检查。”

（4）实操工具：

①《团队日平台管理表》——追踪每人每日拜访量、意向客户数、成交情况

②《周经营复盘模板》——团队经营会议的标准化流程与记录表

③收展团队应通过“制度经营和周经营建设实现团队管理制度化”

1. 抓手二：目标管理——SMART原则与目标拆解

1. 将年度/季度目标拆解到月、周、日。例如：月增员2人 = 每周接触15名候选人 = 每天接触3人。

3.抓手三：绩效面谈——Grow模型实操

每月至少1次正式绩效面谈，15-20分钟/人，采用Grow模型（目标-现状-选项-行动）进行结构化沟通。

（二）团队文化与激励体系设计

1.文化塑造的三个关键要素：

（1）愿景驱动：让每个团队成员知道“我们为什么在一起”“我们要成为什么样的团队”

（2）仪式感经营：晨会（15分钟，分享+激励）、夕会（复盘+辅导）、月度荣誉宴、季度晋升表彰

（3）公平透明的晋升机制：让每个人都有清晰的成长路径

（4）“通过服务文化和晋升文化打造实现团队激励优化”

激励体系设计的HR原则：

①短期激励（周/月奖励） + 中期激励（季度旅游/培训） + 长期激励（晋升通道）

②物质激励 + 精神激励（荣誉、认可、成长机会）并重

③个性化激励（不同的人需要不同的激励方式）

2.团队文化宣言模板：

“我们是XX收展团队，我们承诺：对客户用心服务，对伙伴真诚互助，对自己持续成长。我们相信——服务创造价值，专业赢得尊重。”

3.实操工具：

（1）《团队晨会流程模板》——15分钟晨会的标准流程

（2）《月度荣誉体系表》——荣誉奖项设置与评选标准

（3）《激励记录表》——记录每位成员获得的激励与反馈

（三）绩优留存的关键：让新人看到未来

1.三大留存策略：

（1）职业发展通道清晰化

①绘制从“收展专员→收展主任→收展部经理”的晋升路径图

②明确每个级别的收入区间、考核标准、晋升条件

③“收展主任辖下收展专员新契约经营规划制定、目标落实与追踪”

（2）导师制与师徒结对

①资深绩优人员担任导师，享受导师津贴

②师徒共同完成业绩目标，双方均获得奖励

③导师不仅教业务，更要教做人、教职业规划

（3）团队归属感营造

①定期团建活动（每月至少1次）

②生日关怀、节日问候

③设立“团队之星”“进步之星”等荣誉

2.案例分享 ：

分享一个真实的绩优留存案例——某收展团队通过系统化培养，将一名“零基础、无资源”的新人，在6个月内培养成月均产能3万元以上的绩优人员，重点剖析过程中的关键动作与节点。

五、行动计划与总结

（一）工具包发放与使用说明

全套工具包清单（课后发放电子版）：

1. 《团队增员留存诊断表》

1. 2. 《四维人才画像筛选表》

3. 《增员渠道管理表》

4. 《三层面试评估表》

5. 《候选人背景调查表》

6. 《新人陪访记录表》

7. 《新人一周陪跑日历》

8. 《新人周训练计划表》

9. 《话术通关评分卡》

10. 《团队日平台管理表》

11. 《周经营复盘模板》

12. 《团队晨会流程模板》

13. 《月度荣誉体系表》

14. 《绩效面谈Grow模型记录表》

15. 《激励记录表》

（二）学员制定个人行动计划

1.行动承诺表（现场填写并承诺）：

时间节点 行动计划 衡量标准 预计困难 支持需求

本周

本月

本季度

2.现场分享：每组推选1名代表分享自己的行动计划，讲师给予点评与建议。

（三）课程总结与答疑

1.核心金句回顾：

（1）“增员工作的唯一目的是，将新人培养成绩优，将绩优培养成主管。”

（2）“组织发展的本质是人的发展，不是人数的堆积。”

（3）“收展不是增加一个团队、找到一个增长点，而是要构建个险渠道的第二个支点。”

2.课后跟踪机制建议：

（1）建立微信群，课后一个月内每周一次线上答疑

（2）课后30天收集学员行动计划完成情况反馈

（3）组织课后复盘会（线上/线下均可）

六、教学方式说明

方式 占比 说明

讲授 40% 理论框架、方法论、核心知识点

演练 25% 面谈模拟、陪访模拟、话术通关

案例 15% 行业真实案例剖析

互动 20% 分组讨论、工具实操、行动计划制定

七、课程特色总结

维度            特色说明

HR视角融合     用人力资源“选育用留”方法论重构收展增员管理

实战性强         7套话术模板 + 15套实操工具 + 全流程通关演练

可落地          培训结束即可使用工具包开展增员与管理动作

针对性强        聚焦收展团队“收费+展业”的双重业务特征

案例驱动        穿插真实团队成功与失败的案例剖析