管理，是一场心理博弈

在传统的管理模式中，大多数管理者将管理理解成“任务”和“纪律”，而忽视了管理的主体——人。因此在管理工作中为了创造高绩效，通常使用的管理方法，多是报酬、惩罚和奖励。相对传统的管理方式对于追求快乐和幸福的新生代员工而言，效果大不如前，他们更需要一个懂他们内心需求的管理者。所以在新生代员工融入职场的今天，管理者需要掌握一部分管理心理学和管理技能，才能做好当前的管理工作。

本课程将管理者的相关技能与部分心理学知识相结合，通过管理行为和心理需求提高工作效率，通过掌握团队管理活动中人的行为规律和心理活动，调动员工的积极性和创造性，不断挖掘人的发展价值和潜能，实现团队和个人的双赢。

1. 了解员工与团队管理的12个关键问题，及员工的日常管理关键；

2. 掌握提升管理者工作效率的工具；

3. 学会判断员工的四种工作准备度，并匹配相应的管理方式；

4. 了解员工工作的心理动机与外在表现之间的关系；

5. 掌握常用五种员工激励方法；

6. 学会情绪疏解、压力管理的相关技巧和方法。

【课程特色】

学员参与、体验、分享及讲师讲解的方法，演绎经典培训课程。

开场导入 互动游戏——如果你是达·芬奇

• 感受任务压力下，领 导 者对待不同能力和准备度的员工，需要采取不同的指导策略与沟通方式

导论 卓越管理的12要素金字塔——管理的核心任务是“人”

• 工具：员工与团队管理的12个关键问题

• 应用：了解员工日常管理的四大关键问题

• 互动测评——Q12自测及讲评

一、管理者的“自我提升”——把“员工”变成“追随者”

（一）员工心目中的拙劣领导

1. 员工对于领导的负面反映

2. “领 导 者”的四个常见误区

1. 小组讨论：“吐司局”——你认为拙劣领导的表现有哪些？

（二）员工心目中的卓越领导

1. 吸引追随者的四个条件

2. 卓越领 导 者的五种情商能力

3. 卓越领 导 者的“6P特质”

二、管理者的“自我解放”——亲力亲为向参与授权转变

（一）管理者效率衡量工具

1.管理效率三问

2.管理责任五种

• 视频案例：新经理工作日常——手忙脚乱的一天

解析：管理者位置改变，思维方式、工作方法未变，以个人贡献者身份疲于应对

• 案例练习

• 练习1：应用以上工具，讲上述视频中小李经理的工作重新分类部署

• 练习2：《比小李更忙的老唐》，应用以上工具，将案例中唐经理的工作进行重新分类及排序

（二）有效管理授权五步法

1. 界定目标，选择对象

（1）确定任务的三个阶段

（2）衡量下属准备度的两把尺子：能力、意愿

• 互动练习——就一个工作角色进行细分：简单地向他人介绍某个下属所承担的工作角色。

2.诊断下属的发展阶段

（1）是什么决定了准备度

（2）四种准备度及相应需求

（3）建立准备度是动态的观念

（4）理解能力和意愿之间的相互作用

• 案例讨论——Sara表现出她的能力和意愿了吗？

• 小组PK——发展阶段诊断小组竞赛

3.匹配适当的授权方法

（1）领导行为的两种类型

（2）授权的四种形态

（3）四种授权形态下的下属参与度

（4）授权与领导的三种结果

• 互动测评：个人领导风格测试

• 小组讨论：不同准备度与不同领导风格的对应关系

4.界定结果的授权沟通

（1）授权沟通五步骤

（2）授权沟通五技巧

• 互动练习：两两一组角色扮演，就指定任务进行相应授权，判断员工准备度并匹配相应领导风格。

5.授权后的跟进与辅导

• 互动练习：根据行为将其归类对应的授权形态

一、员工工作心理动机

（一）员工工作动机与表现：冰山理论原理

（二）员工异常行为的心理动机

1.行为表现：没有责任心、经常抱怨、情绪化……

2.心理欲望；生存欲、占有欲、平衡欲、成就欲……

3.不同心理欲望的员工行为管理

• 案例讨论：原本工作积极的业务明星小孙最近连续请假，你该如何处理？

二、激发团队成员工作意愿

（一）结合业绩的员工分类

1. 员工绩效模型

2. 团队绩效分类

（二）五种常用员工激励法

1. 精神激励：适用人群、注意事项

2. 物质激励：适用人群、注意事项

3. 情感激励：适用人群、注意事项

4. 目标激励：适用人群、注意事项

5. 成长激励：适用人群、注意事项

• 案例讨论：

1.供应商大会在即，各环节漏洞百出，你如何激励团队？——精神激励

2.店庆活动圆满成功，公司奖励部门5万元，你要如何分配？——物质激励

3.部门新人提干，遭老部下嫉妒抱怨，作为领导，如何安抚？——情感激励4.负责数据收集的新人，沟通不畅向你抱怨，你要怎样做？——目标激励

5.想让重点培养对象负责部门专业简报，但他没经验、有心理负担，你要如何帮助他？——成长激励

（三）避开激励的雷区

1.激励的四个雷区

2.避开雷区的方式

3.找到不同员工的“泪点”

• 小组讨论：

（1）在激励工作中，你的“泪点”是什么？

（2）结合实际工作，分析你的团队中各年龄段、各岗位人员的“泪点”是什么？

一、发现并识别团队的消极情绪

（一）情绪的分类及产生

1. 情绪的类型

2. 智商与情商

3. 情商的五种能力

4. 影响情绪的因素

• 互动测评：自我情绪测试——你的情绪良好吗？

（二）识别消极情绪

1. 消极情绪的特征：沉默、抱怨、推脱

2. 基层员工常见消极心态：受害者、坏人、无助

3. 观察员工日常行为表现

二、接纳及疏解团队情绪

（一）接纳消极情绪

1. 分析消极情绪：ABC情绪分析法

2. 团队成员情绪的四个变化阶段

• 案例练习：利用ABC情绪接纳法，进行情绪梳理

——被收银大姐莫名批评的新人小白

——“什么都不会”的小编娜娜

——成功组织“罢工”的店长

（二）有效疏解情绪

1. 保持及时沟通

（1）注意员工情绪变化，及早预判

（2）给员工创造“宜泄口”，让其充分表达情绪

2. 自我反思与换位思考

（1）自我反思：挖掘情绪背后的“秘密”

——调整心态

——提问自己

（2）换位思考：理解对方的情绪

——调整角色

——模拟场景

——谈论情绪

• 视频：领 导 者的换位思考

• 案例练习：

——被收银大姐莫名批评的新人小白，作为小白的领导，你要如何做？

——面对“什么都不会”的小编娜娜，你要如何做，换人OR自己干？

——店长组织“罢工”，你要如何处理？第一件事做什么？

1. 利用团队中“意见领 袖”的积极影响力。

（三）三种员工常见情绪的梳理方法

1. 员工的抵触情绪——缓解

——产生抵触情绪的原因

——消除员工对管理者的抵触情绪

——消除员工对工作的抵触情绪

• 案例分析：不想调去行政部的销售员小万

1. 员工的失落情绪——善待

——管理者常见错误：无视、过激

——采取两个“积极”：积极态度、积极行为

• 案例分析：技能竞赛被淘汰的陈晨

• 视频案例：一个肯定让汇报方案的冷场变暖

1. 员工对工作的厌倦情绪——预防

——倦怠产生的3个维度、5个原因

——预防措施：帮助认知、丰富形式、提供环境

• 案例分析：请根据不同情境，分析同样一句“最近太累了”，背后的情绪原因一样吗？分别是哪种成因？

• 小组演练、讨论；

（1）回忆日常工作中，你的团队伙伴是否出现了消极情绪，表现是什么？

（2）组内讨论，针对以上种种表现，作为直接领导，你该如何处理？

1. 做好离职员工的情绪管理

（1）被辞退员工

——说明被辞退原因

——鼓励并疏导情绪

——给予相应精神鼓励

（2）主动离职员工

——面对面沟通，了解真实原因

——设法挽留

——保持友好关系

一、人在什么时候会有压力

（一）了解压力

1. 员工压力的七大来源

2. 压力的形成

3. 压力的危害与积极作用

• 互动测试：你的压力大吗？

（二）累积效应——压力的“最后一根稻草”

1.员工压力累积的原因

（1）管理者主观判断

（2）管理者过于注重结果

（3）过度开发员工潜能

2.如何避免工作压力累计效应

（1）对员工要有全面了解

（2）及时了解员工累积的压力状况

• 案例：深受领导信任的崩溃小乔

（三）读懂压力预警信号

1.压力预警信号的表现

（1）心理表现：认知活动、情绪情感

（2）行为表现：暴饮暴食、拖延……

2.如何读懂压力信号

（1）戒除管理者错误行为

（2）关注员工身体状况和行为状态

（3）设立压力预警信号

（4）做好压力预警信号应对措施

• 视频案例：一条评论引起的巨大影响；帮助安安化解情绪压力

二、寻找团队的减压小动作

1. 动动嘴

2. 动动耳

3. 动动头

4. 动动身

• 组内互动：试试以上减压小动作，感受它们的有效性；你还能想到哪些减压小动作？

三、企业内部员工成长途径

• 变革模型——成长就是不断突破舒适区，成长就是撕碎再重塑

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