针对江苏分公司“新人老龄化加剧，50岁以上新人占比逐年上升，40岁以下年轻人吸引留存困难”的核心痛点，细分85后、90后、00后三个群体，结合各自特点和职业需求，提供一套从吸引、培训、激励到留存的系统化解决方案。本课程为实战工作坊式培训，学员需携带本机构年轻新人数据参训，现场产出90天试点方案。

完成本课程后，学员将能够：

1. 准确区分85后、90后、00后三个群体的核心特点、职业需求及工作价值观差异

2. 针对不同群体设计差异化的招聘话术和招聘渠道组合

3. 运用游戏化、线上化、实战化的培训方式，提升年轻新人的学习兴趣和效果

4. 搭建非物质激励与即时反馈相结合的激励体系，匹配不同群体的偏好

5. 为年轻新人设计清晰的职业发展路径和归属感建设方案

6. 制定本机构“40岁以下新人吸引与留存”90天试点计划

一、开场破冰：队伍老龄化的危机与年轻化的紧迫性

（一）数据冲击

1.展示江苏分公司近三年新人年龄结构数据：

年龄段             2023年占比   2024年占比   2025年占比   系统均值

25岁以下（00后）

25-30岁（95后）

31-40岁（85后）

50岁以上

2.讲师解读：

（1）江苏40岁以下新人占比仅  %，远低于系统均值  %

（2）其中85后、90后、00后三个群体占比均在下降，而50岁以上占比上升

（3）如果不改变，3年后年轻新人可能不足20%，队伍活力、创新能力、客户触达能力将持续下降

互动讨论（10分钟）

（二）小组讨论：

1. 你团队中85后、90后、00后各有多少？他们分别干了多久？

2. 不同年龄段年轻人离职的主要原因有什么不同？

3. 你认为三个群体对保险业的接受度有什么差异？

每组派代表分享，讲师记录关键词。

（三）讲师总结

1.核心观点：

（1）85后、90后、00后虽然同属“年轻人”，但价值观、职业需求差异巨大，必须差异化对待

（2）不能用一套方法吸引和留住所有年轻人

（3）年轻化的本质是“用每个群体喜欢的方式经营”

一、读懂年轻人——85后、90后、00后特点与职业需求

（一）三群体核心特点对比

1.结合调研数据和心理学研究：

维度 85后（31-40岁） 90后（25-30岁） 00后（25岁以下）

出生背景 改革开放初期，物质从匮乏到丰富 互联网兴起，物质相对充裕 移动互联网原住民，物质极大丰富

成长环境 竞争激烈，考大学、买房压力大 信息爆炸，个性开始张扬 短视频、社交媒体，自我表达欲强

核心价值观 务实、稳定、家庭责任 平衡、体验、自我实现 自由、真实、拒绝内卷

对工作的态度 工作是谋生手段，要稳定有保障 工作是生活的一部分，要有意义 工作是为了更好地生活，不开心就换

最看重什么 收入+发展空间+稳定性 成长+氛围+工作生活平衡 兴趣+自由+被尊重

对保险业的顾虑 收入不稳定、社会偏见 需要求人、培训太枯燥 太传统、不够酷、长辈才做

什么能打动他们 “年薪30万+晋升通道” “成长快+团队有趣” “自由+有挑战+被看见”

1. 讲师补充：

1. （1）85后：正处于“上有老下有小”的阶段，经济压力最大，但也最有韧性。他们不怕吃苦，怕吃苦没回报。

（2）90后：追求“Work Life Balance”，讨厌无效加班和无意义的团建。他们愿意为热爱的事情付出，但拒绝被PUA。

（3）00后：被称为“整顿职场的一代”。他们极度重视平等、尊重和真实感。如果觉得公司“假大空”，会毫不犹豫离开。

（二）三群体职业需求深度解析

需求维度 85后 90后 00后

收入期望 年入20-40万，稳定增长 年入15-30万，匹配付出 月入5000-1万，够花就行

成长需求 晋升通道清晰，技能提升能变现 能学到新东西，不重复劳动 有趣、有挑战、能积累作品

管理方式 结果导向，给资源给支持 平等沟通，少说教多反馈 放权信任，别管太细

社交需求 有用的职场人脉 志同道合的伙伴 真实的朋友，不搞办公室政治

工作环境 专业、高效 开放、舒适 自由、有趣、有归属感

离职原因TOP3 钱不够、没晋升、太累 学不到东西、氛围差、领导差 不自由、没意义、领导不尊重人

（三）三群体对保险销售工作的适配性分析

群体 优势 挑战 适合的销售模式

85后 人生阅历丰富，人脉圈层成熟，抗压能力强 转型成本高，放不下身段 缘故+转介绍，高客经营

90后 学习能力强，熟悉线上工具，善于内容输出 耐挫性相对弱，需要快速正反馈 线上获客+社群运营，内容营销

00后 网感好，真实感强，擅长短视频/直播 情绪波动大，稳定性差 个人IP打造，兴趣圈层转化

（四）小组研讨

研讨问题：

1. 你团队中这三个群体分别遇到了什么具体问题？

2. 针对这些问题，你曾经做过哪些尝试？效果如何？

3. 接下来你打算优先针对哪个群体做改变？

每组派代表分享1个核心观点。

三、吸引策略——针对不同群体的差异化招聘

（一）招聘话术差异化

1.给出针对三个群体的核心话术：

群体 核心诉求 招聘话术示例

85后 收入、稳定、发展 “我们这个团队，去年有5个人年收入过了30万。公司有五险一金，还有企业年金。只要你肯干，3年升经理不是梦。”

90后 成长、氛围、平衡 “我们每周只开两次会，其他时间自己安排。团队平均年龄28岁，每周五有分享会。入职前3个月有师傅1对1带，学得很快。”

00后 自由、真实、有趣 “不打卡、不坐班、不强制发朋友圈。我们团队有自己的小红书账号，你可以做自己喜欢的内容。干得好，公司出钱让你去旅行。”

2.工具下发：《三群体差异化招聘话术卡》

3.演练：三人一组，分别扮演面试官和85后、90后、00后候选人，用差异化话术进行3分钟模拟面谈。

（二）招聘渠道差异化

1.群体 有效渠道 无效渠道

85后 猎聘、LinkedIn、脉脉、行业社群、前同事推荐 校园招聘、抖音

90后 BOSS直聘、拉勾、内推、知识星球、线下兴趣社群 人才市场

00后 小红书、B站、抖音、校园社群、实习平台、兼职群 猎头、招聘网站

2.行动建议：

（1）针对85后：在脉脉/猎聘发布“高薪+管理岗”职位，强调晋升通道

（2）针对90后：在BOSS直聘用“团队年轻化+弹性工作”吸引，快速回复

（3）针对00后：在小红书/B站发“保险人的一天”真实Vlog，吸引主动咨询

3.工具下发：《招聘渠道效果追踪表》（按群体分列渠道ROI）

（三）雇主品牌年轻化

1.针对不同群体的展示重点：

（1）85后：展示公司实力（500强）、福利保障（五险一金）、成功案例（年入30万+的真实人物）

（2）90后：展示团队氛围（聚餐、旅行）、成长路径（入职3个月转正、6个月晋升）、学习机会（外部培训）

（3）00后：展示自由度（不打卡、不坐班）、有趣的事情（剧本杀团建、短视频比赛）、真实感（无滤镜的工作日常）

2.案例：某机构在B站发布“00后保险人的一天”Vlog，播放量15万+，收到300+咨询，入职20人（其中15人为00后）。

（四）实战演练：设计一份面向特定群体的招聘海报

1.每组抽取一个群体（85后/90后/00后），设计一份招聘海报（A4纸手绘或文字描述），要求：

（1）标题针对该群体痛点

（2）内容突出该群体关注的价值

（3）视觉风格匹配群体偏好（85后稳重、90后清新、00后潮酷）

2.每组展示，讲师点评。

四、培训方式创新——趣味化、线上化、实战化

（一）传统培训的“三大罪”

1.提问：你见过年轻人培训时玩手机、打瞌睡吗？为什么？

三大问题：

（1）单向灌输：讲师讲、学员听，无互动

（2）内容枯燥：条款、话术、制度，像念经

（3）周期太长：集中培训好几天，年轻人坐不住

2.核心改变：从“培训”到“闯关游戏”

（二）趣味化培训设计

1.“保险新人闯关地图”（示例）：

关卡 主题 任务 奖励 适配群体

第1关 新手村 完成产品知识选择题（10题对8题） 电子徽章+50积分 所有人

第2关 话术达人 录制邀约话术视频，AI评分>85分 话术达人勋章 90后/00后

第3关 实战演练 模拟客户面谈，主管评分>80分 实战新星奖 所有人

第4关 首单挑战 入职15天内完成首单 首单奖金+全群通报 85后/90后

第5关 内容创作 发布一条保险科普小红书/B站视频 内容创作者勋章 00后

2.积分兑换商城（差异化可选）：

（1）100积分：咖啡券（90后/00后偏好）

（2）300积分：得到APP课程（85后/90后偏好）

（3）500积分：定制潮玩（00后偏好）

（4）1000积分：带薪休假半天（所有人喜欢）

3.工具下发：《游戏化培训关卡设计表》《积分规则与兑换清单》

（三）线上化与实战化结合

1.线上化：

（1）产品知识录播课（15分钟/节），随时可看，倍速播放（90后/00后喜欢）

（2）每周一次线上直播答疑（弹幕互动，00后喜欢）

（3）建立专属微信群，每天发“今日挑战”（5分钟小任务）

2.实战化：

（1）学完话术，立即模拟演练（AI陪练或两人对练）

（2）学完产品，立即写一篇朋友圈文案（实战作业）

（3）每周五“实战擂台”：新人分享本周最成功的面谈/最棘手的异议

针对00后的特别设计：允许他们用短视频代替文字作业（如录制1分钟产品讲解视频）。

五、激励机制设计——匹配不同群体的激励偏好

（一）三群体激励偏好调研数据

1.激励方式 85后喜好 90后喜好 00后喜好

即时现金奖励（周结） 80% 75% 60%

公开表扬/荣誉 60% 70% 80%

学习/培训机会 70% 65% 40%

弹性工作时间 50% 70% 85%

旅游/团建 40% 60% 70%

年终大奖 50% 30% 20%

社交货币（如勋章、排行榜） 20% 50% 75%

2.核心洞察：

（1）85后：现金+发展机会

（2）90后：现金+弹性+氛围

（3）00后：即时认可+自由+有趣

（二）“日周月”三级差异化激励设计

1.频率 85后 90后 00后

每日 业绩播报 群内表扬+虚拟勋章 排行榜+表情包奖励

每周 周冠 军奖金200元 咖啡券+免晨会一次 奶茶券+“摸鱼券”1小时

每月 晋升机会+外部培训 团队outing决策权 定制潮玩+短视频露脸机会

2.非物质激励清单（按群体偏好）：

（1）85后：家属感谢信、公司公众号推文、总裁午餐

（2）90后：带薪休假、学习基金、兴趣小组经费

（3）00后：定制文化衫、B站账号官方转发、游戏皮肤报销

3.工具下发：《差异化激励方案模板》《激励记录表》

（三）演练：设计一周差异化激励方案

任务：假设你团队有85后、90后、00后各2人，设计下一周的激励方案（每天一个小激励，周末一个总结激励）。

每组2分钟分享，讲师点评。

六、留存策略——职业发展、归属感与师徒制

（一）清晰的职业发展路径

1.设计“双通道”发展路径（标注各阶段适合的群体）：

路径 职级 时间 标准 适合群体

销售专家通道 初级顾问 0-6个月 转正 所有人

中级顾问 6-12个月 MDRT 85后/90后

高级顾问 1-3年 COT 85后

资深顾问 3年+ TOT 85后

管理通道 储备主管 6-12个月 带1人 85后/90后

主管 1-2年 带5人 85后

经理 2-3年 带20人 85后

内容创作者通道（新增） 内容新人 0-3个月 发布5条视频 00后

内容达人 3-6个月 单条播放1万+ 00后/90后

内容导师 6-12个月 带动团队内容 90后

2.关键动作：

（1）入职第一天就展示“3年后的你”（按群体展示不同路径）

（2）每季度做一次职业发展面谈，明确下一步目标

（3）达成目标立即晋升，不设名额限制

（二）归属感建设

1.“四个一”工程（针对不同群体微调）：

（1）一个欢迎仪式：团队集体欢迎、送小礼物（85后实用型、90后体验型、00后有趣型）

（2）一个“搭子”：分配同龄搭子（85后配85后，00后配00后）

（3）一次团建：第一周内组织活动（85后吃饭、90后密室、00后剧本杀）

（4）一个生日关怀：生日当天送祝福（85后送蛋糕、90后送红包、00后送定制表情包）

（三）师徒制优化——从“管教”到“陪跑”

1.差异化师徒匹配：

（1）85后新人：配35岁左右、业绩稳重的师傅（同频沟通）

（2）90后新人：配30岁左右、性格开朗的师傅（亦师亦友）

（3）00后新人：配25-28岁、网感好的年轻师傅（能玩到一起）

2.师徒共同激励：新人留存满6个月，师傅获“伯乐奖”；新人业绩提成，师傅也有分成。

七、案例萃取——某机构年轻化转型实践

（一）案例深度拆解

1.案例来源：广东某中支2024-2025年“年轻化转型”实践，已脱敏。

2.背景：2024年初，该中支40岁以下新人占比仅22%，其中85后、90后、00后分别为12%、7%、3%。新人6个月留存率28%。

3.关键动作：

（1）招聘渠道分层：85后用猎聘+脉脉，90后用BOSS直聘+内推，00后用小红书+B站。招聘费用不变，年轻简历量翻3倍。

（2）培训游戏化：开发“保险新人闯关地图”，不同群体有不同任务选项（00后可选视频任务替代文字作业）。培训时长从5天压缩为2天，通关率从60%提升至85%。

（3）激励差异化：85后设季度奖+晋升通道，90后设周奖+弹性工作，00后设日表扬+社交货币（排行榜、勋章）。新人首月平均收入从2000元提升至6000元。

（4）师徒年轻化：00后新人全部配95后师傅，师傅津贴提高50%。

（5）职业路径多元化：增设“内容创作者通道”，3个00后新人通过短视频获客，月均产能2万+。

4.转型成果：

指标 转型前 转型后

40岁以下新人占比 22% 48%

其中85后占比 12% 18%

其中90后占比 7% 16%

其中00后占比 3% 14%

新人6个月留存率 28% 58%

新人首月平均收入 2000元 6500元

5.关键成功要素总结：

（1）细分群体，差异化策略

（2）渠道、培训、激励、师徒全面年轻化

（3）小步快跑，每月迭代一个动作

（二）小组研讨

1.研讨问题：

（1）这个案例中最值得本机构借鉴的3个动作是什么？

（2）针对你团队目前的年轻新人结构，第一步应该做什么？

每组派代表分享1分钟。

八、课程总结与训后作业

（一）核心要点回顾

1. 读懂三群体：85后务实求稳、90后平衡求成长、00后自由求真实

2. 差异化吸引：话术+渠道+雇主品牌，分别击破

3. 培训创新：游戏化闯关+线上微课+实战演练，00后可选视频任务

4. 激励分层：85后重钱和晋升，90后重弹性和氛围，00后重即时认可和社交货币

5. 留存策略：职业双通道+内容创作者通道+归属感“四个一”+年轻师徒制

（二）训后作业布置

1.作业1（个人）：针对你团队现有的一名85后、一名90后、一名00后（或同龄人），分别写一段差异化招聘/沟通话术，下周试用并记录反馈。

2.作业2（小组/机构）：制定《本机构40岁以下新人吸引与留存90天试点方案》，必须包含：

（1）针对85后、90后、00后的差异化策略

（2）招聘渠道调整

（3）培训方式优化

（4）激励方案设计

（5）师徒制改进

（6）衡量指标

提交时间：训后2周内提交至分公司培训部。

九、配套工具清单（随课发放）

工具名称                    使用说明

《三群体差异化招聘话术卡》  85后/90后/00后各5个场景话术

《招聘渠道效果追踪表》      按群体分列渠道ROI

《游戏化培训关卡设计表》    设计闯关任务和奖励，可选项

《积分规则与兑换清单》      按群体偏好设置兑换项

《差异化激励方案模板》      日周月激励计划，分群体

《师徒匹配表》              按群体匹配师傅

《师傅带教SOP》            年轻师傅带教标准动作

《90天试点方案模板》        结构化计划书

【课程结束语】

85后要的是“钱和未来”，90后要的是“成长和平衡”，00后要的是“自由和真实”。如果我们用同一套话术、同一种激励、同一个路径去对待他们，注定失败。从今天开始，把团队里的年轻人分成三群，用他们喜欢的方式去招聘、培训、激励、留存。90天后，你会看到一支充满活力的、结构健康的年轻队伍。