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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
参加对象：HRBP、HRD、部门负责人、中层干部
课程费用：4980元/人（含：教材、会务、午餐、茶点、税费）
授课天数：2天
授课形式：公开课 在线报名
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
1500门公开课，1万门内训课，可登陆官网搜索：www.perfectpx.com
注：本课程可针对企业需求，提供内训服务，欢迎咨询！
微信咨询：Karen（注明来意）
日程安排| Agenda
课程背景| Course Background
优秀的企业在面对危机时，除了在战略层面做出抉择，更多是通过组织管理的动作来调整阵型，其中，绩效管理作为“指挥棒”，决定了各级部门的整体作战方向。所以，人力资源管理者们（以下简称“HR”）会发现，老板们突然对绩效管理工作提出了极高的要求，无论哪个部门，都要不断从“干毛巾里拧出水来”，关注“人效”和“产出” 己是常态。HR己经无法“按部就班”解决问题了。
HR应该明白，他们的客户就是企业最终服务的外部客户，他们的唯 一使命是推动企业经营。而 HR们要推动经营，必须要基于业务战略制定一套行之有效的组织和团队绩效目标，并基于这样的目标实现对各级组织进行牵引和激励。在寒冬之中，尤其如此！而如果 HR做到了这些，他们必然成为寒冬时期企业竞争力提升的“引领者”!
课程收益| Program Benefits
¨ 帮助学员打开经营视野，熟悉1套剖析商业逻辑的模型
¨ 理解1套科学的价值评估和价值分配方法论
¨ 掌握1套系统的组织绩效和个人绩效管理机制
¨ 学会1套高效的绩效改进和辅导的技术
¨ 获得1套实用的绩效管理工具利器
课程大纲| Course Outline
第一章 新时代下企业绩效管理的模式转变
¨ 企业为什么要实施绩效管理？（熵增VS熵减）
¨ 企业发展阶段与组织绩效管理的演变
¨ 新时代背景下绩效管理的主流模式有哪些？
¨ 绩效管理到底该如何导向？
¨ 实施绩效管理的核心目的是什么？
¨ 绩效管理的“能”与“不能”
¨ 不同角色在企业绩效管理中的定位与责任是什么？
¨ 系统诊断：企业绩效管理工作成熟度评估和自检
第二章 组织绩效目标如何与业务战略发生“化学反应”
¨ 典型的组织绩效管理工具介绍
¨ 关于BSC平衡积分卡的若干应用问题
¨ 战略解码及目标制定６步法
¨ KSF与IPOOC指标提炼法在目标制定中的应用
¨ KPI指标体系的分类与定义
¨ 销售系统考核指标如何设计
¨ 研发系统考核指标如何设计
¨ 生产系统考核指标如何设计
¨ 职能部门考核指标如何设计
¨ 现场演练：提炼某部门的组织绩效考核指标体系
第三章 组织绩效目标执行与监控
¨ 经营分析会实施要领
l 经营分析会到底干什么？
l 分析会与汇报会有何区别？
l 分析会的核心内容“两报”
¨ 干部述职会实施要领
l 中期述职的目的和方式
l 中期述职的内容说明
l 述职的程序和实施要点
第四章 组织绩效考核评估
¨ 组织绩效评估如何做到“客观＼公正”
¨ 组织绩效考核结果的分布
¨ 组织绩效考核与干部绩效评估的关系
¨ 组织绩效考核与员工个人绩效的关系
¨ 组织绩效评价中常见的问题及处理策略
第五章 组织绩效奖金设计
¨ 年终奖金设计原则及方法
l 奖金的分类：经营奖金和战略奖
l 金奖金的分配方式：授予制和获取分享制
¨ 项目奖设计原则及方法
l 项目奖金激励的适用场景
l 项目奖金设计的关键要领
l 项目奖兑现发放的规则设计
¨ 组织绩效考核结果在其它领域的应用
l 组织绩效如何影响干部职级？
l 组织绩效如何影响人员编制？
l 组织绩效如何影响加薪包？
第六章 重新定义个人绩效管理
¨ 企业实施个人绩效管理的基础
¨ 个人绩效管理与组织绩效的关系
¨ 个人绩效管理该如何导向
¨ 个人绩效管理的工具有哪些？
¨ 如何选择适合企业自身的个人绩效管理工具？
¨ 穿透本质：基于个人承诺实施个人绩效管理
¨ 案例分享：个人绩效管理的典型误区
第七章 个人绩效目标的制定
¨ 绩效目标不明确的后果
¨ 为何要写个人绩效目标
¨ 个人绩效目标制定的三大原则
¨ 如何把部门目标分解成个人目标：DOAM法
¨ PBC沟通的目的和意义：不仅是考核依据，更是激励工具
¨ 小结：绩效目标的制定建立在“双向充分沟通”的基础上
¨ 练习：帮助下属制定季度工作目标及衡量标准
第八章 个人绩效目标的执行与辅导
¨ 绩效辅导的常见问题
¨ 绩效辅导对象如何区分
¨ 辅导周期：中期审视与日常辅导
¨ 管理者绩效辅导常见误区
¨ 绩效辅导的四项技能：倾听＼提问＼反馈＼求同存异
¨ 练习：绩效辅导练习（针对四类人群设计辅导话述）
¨ 系统性进行员工辅导的GROW模型及五项KP
¨ 小结：绩效辅导要随时随地，不拘泥于形式，关键看效果
第九章 个人绩效目标的考评与激励
¨ 绩效考评的目的
¨ 为什么要考和评相结合？
¨ 为什么要区分员工绩效？
¨ 个人绩效评价的原则
¨ 绩效评价的步骤
¨ 绩效反馈的目的、内容和任务
¨ 绩效反馈的原则：效率优先，兼顾公平
¨ 绩效反馈面谈技巧
¨ 绩效投诉的处理原则
¨ 小结：绩效反馈的核心不在于技巧，而是明确期望＼帮助成长
第十章 绩效改进技术
¨ 绩效改进与绩效管理有何区别和联系
¨ 绩效改进技术的理论基础（行为工程模型）及应用要点
¨ 绩效改进实施四大原则：关注成果、系统思考、增加价值、伙伴协作
¨ 实施绩效改进的六大过程标准：需求分析、原因分析、方案设计、方案开发、方案实施、评价
第十一章 企业绩效管理案例分享
¨ 华为绩效管理案例
¨ 阿里巴巴绩效管理案例
¨ 腾讯绩效管理案例
¨ 谷歌绩效管理案例
¨ 麦当劳绩效管理案例
讲师背景| Introduction to lecturers
讲师介绍：许老师
华为HR实践咨询顾问
组织与人才发展架构师
AACTP国际认证讲师
21年组织与人才发展工作经历和实践经验，Hay Group, IBM组织变革项目经验，10年华为工作经历，先后在全球技服、华为大学、地区部、人力资源部任职，对业务视角的人力资源管理有独到的理解和实战经验。
5年行业独角兽企业人力资源高管从业经历，多次荣获中国企业组织与人才管理最 佳实践奖，最 佳创新奖，在推动组织绩效管理变革方面有卓越贡献
6年企业人力资源培训、咨询服务经验，先后为100+企业提供专业的人力资源管理顾问服务，在组织变革与人力资源规划、组织活力与绩效激励、干部管理和领导力发展、人力资源HRBP业务运作等方面有丰富的实操经验。
服务过的企业：
吉利汽车、传化集团、中南机车、中梁集团、成飞集团、雷允上、俊发地产、斯蒂尔青岛、波司登、传化集团、舜宇集团、国显广电、京博控股、苏宁云商、正邦集团、安讯科技、华勤通讯、公牛集团、中国电科10所、久吾高科、中企物业、龙川管业、全信股份、垠坤集团、三和四美、扬杰科技、亚威机床、联博药业、郑州日彤大数据等。
已开课时间| Class started time
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